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低端勞務派遣市場正在萎縮
這是一個好消息！靠壓縮員工利益來降低企業用工成本的模式，有可能在2012年走向盡頭。
新年伊始，杭州一家原本以勞務派遣為主營業務的人力資源公司已經開始轉型原本占公司業務總量90%的勞務派遣今年將下降到70%，以后這一比例還將逐年下降。
這家人力資源公司的負責人明確表示，國家相關法律法規的不斷完善、新生代勞動力對于自身需求的不斷提升以及企業轉型升級對于技術工人的需求量大增，種種原因讓公司不得不轉向。就在去年年底，下沙的一家人力資源公司已經轉行做完全不相關的行當了。
有業內人士表示，單純意義上的勞務派遣市場正在萎縮，一些不規范的勞務派遣公司關、停、并、轉的情況越來越多。這位業內人士還指出，近兩年以來，以依靠壓縮員工利益來降低企業用工成本或單純勞動力輸出的勞務派遣公司已很難盈利。
要想在人力資源市場生存并獲得發展，勞務派遣公司必須向為企業提供專業化、多樣化的人力資源服務轉向。
浙企“轉型升級”
改變整體用工形式
杭州三贏人力資源有限公司負責人王莉有一個制造行業的客戶。在這位客戶的企業里，原本一條生產線需要40個工人，現在由于安裝了碼垛機，用20-30個工人就足夠了。王莉說，“但是，因為企業的設備更先進了，對于技術工人的需求就上升了”。像這樣的需求，在王莉的客戶中不是少數。
事實上，轉型升級已成浙企的必備功課。
在省發改委關于今年經濟的總體目標中，推動企業轉型升級已成政府部門的一項重要工作。這不僅是浙江經濟發展整體布局的需要，從2009年開始就漸漸顯現的招工難現象，讓從事勞動密集型生產的企業不得不轉變思維模式，對設備進行改造升級，以減輕對勞動力的過分依賴。據省人保廳的一組不完全統計數據：大致有2000萬來自本土或外省市的工人奮戰在浙江制造業一線，他們中只有700萬算得上技術工人，擁有高級技工、技師或高級技師頭銜的不過117萬，浙企要提升產品檔次，至少缺600萬技術工人的幫助。
今年3月份，三贏人力資源有限公司就將成立專門的培訓部門。為此，王莉專門“挖”來了一名有著多年培訓經驗的培訓經理，并將組建七八人的專業培訓團隊，申請技能培訓資質，為客戶單位提供技能培訓、管理培訓等一系列服務。根據公司規劃，今年僅培訓方面的營業額要做到100萬元左右。
靠壓縮員工利益來降低企業成本的模式
有可能在2012年走向盡頭
2008年出臺的《勞動合同法》，對于勞務派遣首次有了專業定義：
如第五十六條“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”，第六十三條“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。”而于去年開始實施的《中華人民共和國社會保險法》將中國境內所有用人單位和個人都納入了社會保險制度的覆蓋范圍。不久前，全國總工會將完整的“國內勞務派遣調研報告”上報至全國人大法工委，建議修改《勞動合同法》相關“勞務派遣”內容。相關專家也建議，出臺與《勞動合同法》配套的細則，建立健全社會監管機制。
有著多年人力資源工作經驗的王莉分析認為，當前隨著國家有關勞動法律法規的健全，一些單純做勞務派遣的公司的市場會越來越狹窄。對于一些原本希望打“擦邊球”，規避社保繳納，從而達到降低生產成本的企業來說，要想通過壓縮員工的利益來增加企業的利潤已經行不通。那些幫助個別企業進行不規范操作的人力資源公司即將走到盡頭。
“企業要想節省成本，靠規避社保等方式不見得能省多少，反而有可能加重其違法成本”，浙江藍拓人力資源服務有限公司市場部負責人楊一鳴舉了個例子：一家擁有1000名員工的公司，其業務遍布全國40多座城市，業務人員往往是先于人事部門進入異地，在進行人事外包之前，可能需要10-20人才能完成全國各地的人力資源管理工作。而這些人力資源部的HR人士，也需要時常出差到各地分公司處理社保、工傷、員工勞動糾紛等相關事宜，如果對于當地政策不熟悉，很可能事倍功半，成本非常高。但如果把這些業務打包給專業的人力資源公司來做，就可以實現“一地委托，全國服務”。不僅人事專員的出差費用省了，其公司配備的人事人員也能減少至10人，甚至更少。對于企業來說，成本是增加了還是減少了呢？結果不言而喻。
“現在，越來越多的往全國規模化發展的公司，傾向于與有相應能力的人力資源公司合作。”楊一鳴說，對于這些企業來說，隨著它們全國化發展的布局，需要的也是全國性的人力資源綜合服務，只有這樣，才能匹配企業的發展步伐和布局。
勞動者自身發展要求不斷提高
呼喚人力資源服務外包提供多樣服務
回顧五六年前，王莉覺得人力資源公司為用工“采購”的產品勞動力群體也發生了很大的變化。
以前很多企業需要的勞動力多為技術技能不高的外來務工者，他們的要求很簡單，只要能賺到錢回老家蓋房就行了。現在，很多企業所需的勞動力主要來自中西部的職校生、技校生，他們中的很多人并不滿足于只做一個生產流水線上的工人，他們想學技術、想融入城市的發展。
“法律意識大大增強的他們，更懂得如何向企業要求自己的權益。”王莉說。
浙江省職業介紹服務指導中心副主任狄永華曾對勞務派遣做過專門研究。通過一次調查問卷他發現，在派遣的員工中，47.9%抱怨缺乏歸屬感，39.7%的認為福利待遇差，34.2%的認為工作穩定性欠缺，13.7%的表示無法正常參加黨團工會活動，還有6.8%的抱怨受到了正式員工的歧視。
由于勞務派遣的性質，決定了目前有一些派遣員工主要從事的是臨時性、輔助性或替代性的工作崗位。而對于新生代勞動力來說，工作對于他們來說不僅僅是賺錢的工具，還需要通過工作自我實現，獲得歸屬感。這是勞務派遣的短板。
而浙江外服人力資源服務分公司總經理助理魏杏珍表示，這種時候正好能顯現專業人力資源公司的優勢。企業需要的不僅僅是把員工派過來，甚至希望送來的員工就是按企業需求訂制的人才，希望輸送來的人才更穩定。專業的人力資源公司可以做到這樣的一體化服務，從招聘、獵頭、培訓、派遣、管理、留人，都能涵蓋到，實現招人、用人、育人、留人一體化。有不少客戶反映，這樣的雇員更好用、穩定性更高。另外，浙江外服目前也已啟動了一項員工關愛服務，包括為這些員工不定期地舉辦些有益的活動；與用工單位一起，給雇員評定先進等等，以增強他們的歸屬感。
對于員工來講，為企業提供服務的員工信息及客戶單位信息都進入了公司的信息庫，一旦某公司的一個崗位有用人需求，可以迅速在數據庫中找到匹配的員工信息。對于雇員來說，他不僅僅是某一時期某個崗位的替代者，他也可以通過浙江外服獲得一個長期穩定的工作機會，而且具有較大的晉升空間。“企業和員工的需求在變，人力資源公司提供的產品也必須越來越豐富。”魏杏珍說。
浙江省職業介紹服務指導中心副主任狄永華表示：人力資源服務業屬于新興的戰略性產業，是現代服務業的重要組成部分，是“十二五”重點推進的產業。勞務派遣作為人力資源服務業中的一種業態，現階段盡管存在著種種不規范的做法，但是長遠來看，勢必朝著專業化、規范化、信息化及個性化服務方向發展。
新年伊始，杭州一家原本以勞務派遣為主營業務的人力資源公司已經開始轉型原本占公司業務總量90%的勞務派遣今年將下降到70%，以后這一比例還將逐年下降。
這家人力資源公司的負責人明確表示，國家相關法律法規的不斷完善、新生代勞動力對于自身需求的不斷提升以及企業轉型升級對于技術工人的需求量大增，種種原因讓公司不得不轉向。就在去年年底，下沙的一家人力資源公司已經轉行做完全不相關的行當了。
有業內人士表示，單純意義上的勞務派遣市場正在萎縮，一些不規范的勞務派遣公司關、停、并、轉的情況越來越多。這位業內人士還指出，近兩年以來，以依靠壓縮員工利益來降低企業用工成本或單純勞動力輸出的勞務派遣公司已很難盈利。
要想在人力資源市場生存并獲得發展，勞務派遣公司必須向為企業提供專業化、多樣化的人力資源服務轉向。
浙企“轉型升級”
改變整體用工形式
杭州三贏人力資源有限公司負責人王莉有一個制造行業的客戶。在這位客戶的企業里，原本一條生產線需要40個工人，現在由于安裝了碼垛機，用20-30個工人就足夠了。王莉說，“但是，因為企業的設備更先進了，對于技術工人的需求就上升了”。像這樣的需求，在王莉的客戶中不是少數。
事實上，轉型升級已成浙企的必備功課。
在省發改委關于今年經濟的總體目標中，推動企業轉型升級已成政府部門的一項重要工作。這不僅是浙江經濟發展整體布局的需要，從2009年開始就漸漸顯現的招工難現象，讓從事勞動密集型生產的企業不得不轉變思維模式，對設備進行改造升級，以減輕對勞動力的過分依賴。據省人保廳的一組不完全統計數據：大致有2000萬來自本土或外省市的工人奮戰在浙江制造業一線，他們中只有700萬算得上技術工人，擁有高級技工、技師或高級技師頭銜的不過117萬，浙企要提升產品檔次，至少缺600萬技術工人的幫助。
今年3月份，三贏人力資源有限公司就將成立專門的培訓部門。為此，王莉專門“挖”來了一名有著多年培訓經驗的培訓經理，并將組建七八人的專業培訓團隊，申請技能培訓資質，為客戶單位提供技能培訓、管理培訓等一系列服務。根據公司規劃，今年僅培訓方面的營業額要做到100萬元左右。
靠壓縮員工利益來降低企業成本的模式
有可能在2012年走向盡頭
2008年出臺的《勞動合同法》，對于勞務派遣首次有了專業定義：
如第五十六條“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”，第六十三條“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。”而于去年開始實施的《中華人民共和國社會保險法》將中國境內所有用人單位和個人都納入了社會保險制度的覆蓋范圍。不久前，全國總工會將完整的“國內勞務派遣調研報告”上報至全國人大法工委，建議修改《勞動合同法》相關“勞務派遣”內容。相關專家也建議，出臺與《勞動合同法》配套的細則，建立健全社會監管機制。
有著多年人力資源工作經驗的王莉分析認為，當前隨著國家有關勞動法律法規的健全，一些單純做勞務派遣的公司的市場會越來越狹窄。對于一些原本希望打“擦邊球”，規避社保繳納，從而達到降低生產成本的企業來說，要想通過壓縮員工的利益來增加企業的利潤已經行不通。那些幫助個別企業進行不規范操作的人力資源公司即將走到盡頭。
“企業要想節省成本，靠規避社保等方式不見得能省多少，反而有可能加重其違法成本”，浙江藍拓人力資源服務有限公司市場部負責人楊一鳴舉了個例子：一家擁有1000名員工的公司，其業務遍布全國40多座城市，業務人員往往是先于人事部門進入異地，在進行人事外包之前，可能需要10-20人才能完成全國各地的人力資源管理工作。而這些人力資源部的HR人士，也需要時常出差到各地分公司處理社保、工傷、員工勞動糾紛等相關事宜，如果對于當地政策不熟悉，很可能事倍功半，成本非常高。但如果把這些業務打包給專業的人力資源公司來做，就可以實現“一地委托，全國服務”。不僅人事專員的出差費用省了，其公司配備的人事人員也能減少至10人，甚至更少。對于企業來說，成本是增加了還是減少了呢？結果不言而喻。
“現在，越來越多的往全國規模化發展的公司，傾向于與有相應能力的人力資源公司合作。”楊一鳴說，對于這些企業來說，隨著它們全國化發展的布局，需要的也是全國性的人力資源綜合服務，只有這樣，才能匹配企業的發展步伐和布局。
勞動者自身發展要求不斷提高
呼喚人力資源服務外包提供多樣服務
回顧五六年前，王莉覺得人力資源公司為用工“采購”的產品勞動力群體也發生了很大的變化。
以前很多企業需要的勞動力多為技術技能不高的外來務工者，他們的要求很簡單，只要能賺到錢回老家蓋房就行了。現在，很多企業所需的勞動力主要來自中西部的職校生、技校生，他們中的很多人并不滿足于只做一個生產流水線上的工人，他們想學技術、想融入城市的發展。
“法律意識大大增強的他們，更懂得如何向企業要求自己的權益。”王莉說。
浙江省職業介紹服務指導中心副主任狄永華曾對勞務派遣做過專門研究。通過一次調查問卷他發現，在派遣的員工中，47.9%抱怨缺乏歸屬感，39.7%的認為福利待遇差，34.2%的認為工作穩定性欠缺，13.7%的表示無法正常參加黨團工會活動，還有6.8%的抱怨受到了正式員工的歧視。
由于勞務派遣的性質，決定了目前有一些派遣員工主要從事的是臨時性、輔助性或替代性的工作崗位。而對于新生代勞動力來說，工作對于他們來說不僅僅是賺錢的工具，還需要通過工作自我實現，獲得歸屬感。這是勞務派遣的短板。
而浙江外服人力資源服務分公司總經理助理魏杏珍表示，這種時候正好能顯現專業人力資源公司的優勢。企業需要的不僅僅是把員工派過來，甚至希望送來的員工就是按企業需求訂制的人才，希望輸送來的人才更穩定。專業的人力資源公司可以做到這樣的一體化服務，從招聘、獵頭、培訓、派遣、管理、留人，都能涵蓋到，實現招人、用人、育人、留人一體化。有不少客戶反映，這樣的雇員更好用、穩定性更高。另外，浙江外服目前也已啟動了一項員工關愛服務，包括為這些員工不定期地舉辦些有益的活動；與用工單位一起，給雇員評定先進等等，以增強他們的歸屬感。
對于員工來講，為企業提供服務的員工信息及客戶單位信息都進入了公司的信息庫，一旦某公司的一個崗位有用人需求，可以迅速在數據庫中找到匹配的員工信息。對于雇員來說，他不僅僅是某一時期某個崗位的替代者，他也可以通過浙江外服獲得一個長期穩定的工作機會，而且具有較大的晉升空間。“企業和員工的需求在變，人力資源公司提供的產品也必須越來越豐富。”魏杏珍說。
浙江省職業介紹服務指導中心副主任狄永華表示：人力資源服務業屬于新興的戰略性產業，是現代服務業的重要組成部分，是“十二五”重點推進的產業。勞務派遣作為人力資源服務業中的一種業態，現階段盡管存在著種種不規范的做法，但是長遠來看，勢必朝著專業化、規范化、信息化及個性化服務方向發展。
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