第1節

如何應對和妥善處理勞資糾紛？

身為HR，應對和處理勞資糾紛是不可回避的本職工作，也是項技術活。不同的企業和HR，其應對和處理勞資糾紛的效果可能不一樣，有的制度完善但處理不當反而有糾紛，而有的制度不夠完善但處理得當卻少有糾紛；有的勞資官司逢打必輸，而有的則逢打必贏。那么，請問： 1、今年你們公司有沒發生過勞資糾紛？ A、有 B、沒有 2、如果有，具體的糾紛是怎樣的？你們又是如何處理的？請舉例說明如果沒有，假設發生糾紛，你會如何應對和妥善處理？

          A、有

        勞資糾紛是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已，有的糾紛突出顯示比較明顯需要仲裁或訴訟來處理、有的通過私下協商就能解決，其中的夾心餅干就是“HR者”，所以，HR工作者必須練就相關的勞資糾紛處理技巧，既要懂法，也要用情，還要講理，才能應付可能發生的勞資糾紛并處理妥當，上對得起老板和公司，下對得起勞動者或員工，在這方面，我認為可以從以下幾個方面來著手：

1、必須學法懂法。

       與勞資糾紛相關的法律比較多，《勞動法》《勞動合同法》《保險法》《未成年人保護》《婦女保護》等法律，還有各地方出臺的條例法規等，甚至民法、刑法等實體法、程序法也應當了解、熟悉并及時更新。  

       只有這樣，才不至于被那些不懂法的老板意志所左右，至少可以依法提出自己的建議；也不會被那些不懂法的員工粗魯行為所嚇倒，更不會被那些似懂半懂的以“法律都這樣規定”的說法所忽悠。

2、注重溝通技巧。

       在我們工作和生活的現實環境中，如果任何事情或勞資糾紛都用法律法規來處理，就好比“拿竹竿進巷子”，如果“拿橫了”，是進不了巷子的，必須還得用人與人交往中的情、理去融匯貫通，站在不同角度去分析問題和糾紛的起因、過程、得與失等，才能化糾紛于和諧，所以，掌握一手熟練的交流溝通技巧是十分必要的。

        退一步講，任何勞資糾紛都必須經過仲裁吧，其中最初也是仲裁庭主持幾方來進行協商解決，哪怕是后來的法院訴訟也會有協商解決環節，哪怕有十分詳細的合同規定，也會視雙方目前的具體情況或要求可以進行協商的。

         據權威資料統計，其實不少糾紛的處理都是在溝通交流和協商處理中得到妥善解決的，真正讓法院或仲裁解決的比例是比較少的，而且后者的處理，讓雙方傷了和氣、損了錢財、耗了時間。

3、了解糾紛真相。

        具體某勞資糾紛的真正根源在哪里，是待遇？是管理？是上下級關系？還是其他，一定要從糾紛的本身及周邊可能相關的事情去了解清楚，這樣才能對癥下藥。

        我朋友的公司就曾經遇到一起這樣的勞資糾紛。一車間主管想參加本地行業舉辦的產品展覽會，前一天給直接上司口頭請示了，后來老板明確表示不同意，說生產比較忙，第二天該主管自認為已經將工作安排好，就去參加展覽了。早會后，老板發現他不在，就立即查問，并要求HR部門馬上打電話叫其趕回來。當時，老板十分生氣，認為主管沒有把他和他的要求放在眼里。回來后，該主管與老板進行了一次直接交流，雖然過程不是太了解，但通過他們二人的態度和表情看得出來，溝通不太好。再加之該主管自認為有點技術，平時對空降的上司及其他領導待人處事的禮節和方法不是太好，老板就想趁此次機會辭退他，于是對HR部門要求，立即勸退，并不得賠償。

        經過了解，該主管經常違反一些公司規定，但都礙于其技術比較過硬，無人能夠替代，是已經離職的生產副總帶過來的親信，而且對老板也有一些不敬的言辭；但其認為，自己為公司貢獻了這么多，去參加展覽會也是為了增加見識，回來更好服務公司，而且也是得到上司同意的，工作也是安排好的，并沒有給公司造成什么損失，車費住宿等也不會來報銷，老板這一點都不通融，而且還說了些很不好聽的話，還要辭退他，讓他很生氣，本來不想找公司賠償而辭職走人的，現在就要爭一口氣了。

       據事實調查，他的加班費、五險、勞動合同等都是有問題的，而且公司規定制度等都沒有成文并公布和培訓，他就一口否認，說并不知道公司有那些處罰或解除勞動合同的規定。

       經過計算及他咨詢律師，他可以要求公司賠償近三年來的各方面賠償4萬元左右，這些事實都是合法，該HR部門就將這些事實和理由給老板講清楚，并說明如果仲裁或訴訟會損害其他員工對公司的看法和忠誠度，雖然只是時間問題，但公司賠償是必須的，如果在本地政府其他部門的形象受到影響，說不定會帶來公司辦其他事情的難度。勸老板理性、冷靜對待，要看長遠些，畢竟公司要長期發展，把這次當個教訓，慢慢規范公司各種管理。

        后來，經過HR部門的多次協調，最終達成2.5萬元的賠償，雙方均不以任何理由提出仲裁或訴訟，離開公司后，該主管過年過節也會發個短信問候老板，這算是友好處理勞資糾紛的典范啊。

4、做好雙方平衡。

       任何時候，勞資糾紛最終的處理結果都是尋找一個中間的平衡點，哪怕是到仲裁、法院也會如此解決，不可能是偏向任何一方，而不顧另一方的利益，所以，如果HR者能夠在仲裁或訴訟前就通過溝通協調，找到一個多方都基本滿意也能接受的平衡點，問題不就得到解決了嗎？

       上面那個例子的處理結果其實就是“做到雙方平衡”的。下面再說一個我親自處理的勞資糾紛案例。

       今年7月，1名女保安被公司因合同到期而辭退，后知其真正原因是該女保安得罪了其上司，其實該女保安內心不想離開公司，經過其他同事的提醒，后來她咨詢了律師，認為自己周末加班費全都按1.5倍算是違法的，而且所有法定假日都沒有支付加班費，并且加班費不是按照自己的實際工資計算的，并且從當地圖書館借來勞動法律的書籍進行說明。后來經過我們協調，也是相互讓了一步進行友好處理的，畢竟她也不愿意耗費時間、精力，公司也不想因此影響聲譽。

       我想，在我們這塊土地上，恐怕只有極少數的單位能夠全部遵守所有勞動法律法規的規定，找不到勞動問題的單位是非常少的，勞資糾紛或矛盾是普遍存在的，這也正是我們HR者發揮勞動法規比較熟悉、協調溝通能力較強、考慮問題是既在公司角度也會考慮員工實際等優勢的用武之地。

5、勤總結多借鑒。

       對每次處理的勞資糾紛，不管是通過仲裁或訴訟解決的，還是通過相關部門或干部私下溝通交流處理的，都要有“吃一墊，長一智”的智慧，不斷總結這些糾紛產生的原因、條件、處理過程、其中得失等，并改善公司存在的問題，提升管理技巧，完善和優化公司管理制度、流程等，只有這樣，才能夠讓糾紛更少些。

       另外，公司領導及HR部門也應多參加一些行業交流活動或政府組織的和諧勞動關系的講解，借鑒他人的經驗和教訓，做到“減少糾紛、預防為主”。

6、培訓基層管理。

       提升基層管理人員處理勞資糾紛的技巧、技能是十分必要的，因為他們是面對這些勞資糾紛的第一人，而且最清楚糾紛的來籠去脈，甚至包括一些難以用語言表述的細枝末節。如果因為他們的處理技能、技巧不夠，而上升為必須由公司領導或HR部門出面來處理，往往會更費力費時；不少糾紛中的員工就說“上司不尊重，做人不行”等原因而上升為“就要與公司過不去”。

       培訓的重點就是性格控制、公平對待、冷靜處理、對事不對人、懂勞動法規、熟公司規定、加強績效考核等，尤其是生產、業務、營銷部門的領導更加加強培訓，因為他們的工作特點，很容易養成易怒、說粗話、不尊重員工的習慣，這就極易與員工產生矛盾、糾紛、沖突等。

 

       總之，勞資糾紛要杜絕是不太可能的，只能通過HR部門牽頭，公司各部門及全體領導既要站在公司角度，也要替員工考慮，更要為公司長遠發展著想，既要依法完善公司制度流程，也要充分人性化處理，在日常的管理或糾紛的處理過程中，不能保守公司一方“單贏”、員工一主“單輸”的思想，而應做到公司和員工雙方“少輸”、“都贏”，我想，這也是所有勞動立法的根本和主旨吧。

 

第2節

如何規避風險，規范員工醫療期管理？

員工因患病或非因工受傷而未能正常工作的，依法享受醫療期待遇，如法律有規定醫療期限和醫療期工資底線、在醫療期內不能據此為由終止或解除勞動合同，若解除需支付經濟補償金等，實際中有些企業對員工醫療期管理不太重視，未合法操作而存在法律風險或引起了勞動糾紛。那么，請問： 1、你們公司對請病假的員工其醫療期是如何規定的？ 2、你覺得以上現行這種做法有沒有法律風險？ A、有 B、沒有如果有，應該怎么來改善？如果沒有，哪些方面值得肯定和發揚？

 

1、目前公司對病假員工的醫療期規定主要參照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》等相關文件執行，即：

 第二條：醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

 第三條：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

㈠實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

㈡實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

 說明：實際工作年限是指社會總工齡。

 第四條：醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

 勞動部《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》作了進一步補充規定：

（1）醫療期計算應從病休第一天當天開始累積計算。

（2）病休期間，公休、假日及法定節日包括在內。

（3）特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等），在24個月內不能痊愈的，進企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。

 第六條：企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

 說明：按照《勞動合同法》42條規定，患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，不得依照40、41條解除勞動合同。

 第七條：企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

 此外，關于醫療期工資和醫療補助費：

（1）《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第59條規定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

 說明：“病假工資或疾病救濟費”指兩者選其一。

（2）《勞動部辦公廳關于對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》第二條：《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5－10級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補 助費。鑒定為1－4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

 補充說明：（1）《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

（2）《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（3）《勞動合同法》第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;”

（4）《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

 2、公司現行做法完全參照上述法律規定執行，公司對員工醫療期管理制度按照法律規定最低標準實施，既合法合規，又最大限度節約成本，不存在法律風險。

第2節

如何規避風險，規范員工醫療期管理？

員工因患病或非因工受傷而未能正常工作的，依法享受醫療期待遇，如法律有規定醫療期限和醫療期工資底線、在醫療期內不能據此為由終止或解除勞動合同，若解除需支付經濟補償金等，實際中有些企業對員工醫療期管理不太重視，未合法操作而存在法律風險或引起了勞動糾紛。那么，請問： 1、你們公司對請病假的員工其醫療期是如何規定的？ 2、你覺得以上現行這種做法有沒有法律風險？ A、有 B、沒有如果有，應該怎么來改善？如果沒有，哪些方面值得肯定和發揚？

 

      B、沒有。

         我們在員工患病或非因工受傷而未能正常工作的待遇及相關規定等方面是嚴格按照國家或地方法律法規進行的，有時也會靈活處理（如給予更長時間醫療期等），目前來看，是沒有法律風險的，我們在這方面的大致做法是：

1、依據法律法規的規定。

         針對員工因患病或非因工受傷而未能正常工作的規定，目前主要有兩部法規來進行規范，一是《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞動部479號，以下簡稱《勞部》），二是《重慶市企業職工病假待遇暫行規定》（以下簡稱《市》）。目前而言，我們公司是安全按照這兩部法規執行的。

2、具體醫療期限規定：

（1）醫療期限：《勞部》第三條規定，職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

（2）計算方法：《勞部》第四條規定，醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

（3）我司做法：目前我們是嚴格按照此規定執行，在實際工作年限方面一般由員工本人提供相關證明、證據，公司給予適當調查，只要不是太違背常理，都會給予認可的。

3、醫療期待遇規定。

        我們主要是按照《市》的規定來進行的，其中分以下兩種情況：

（1）《市》第四條：職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資按以下辦法計發：

（一）連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給；

（二）連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給；

（三）連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給；

（四）連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。

經濟效益好的企業，可在上述標準的基礎上上浮5%。經濟效益差，難以達到上述標準的企業，經本企業職工大會或職工代表大會審議通過，可以適當下浮。下浮的比例一般不超過各個檔次標準的5%。如情況特殊超過5%的，應報所在區縣（自治縣、市）勞動和社會保障行政部門批準。

（2）《市》第五條：職工患病，醫療期內停工治療在6個月以上的，其病假工資按以下辦法計發：

（一）連續工齡不滿10年的，按本人工資的60%發給；

（二）連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發給；

（三）連續工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發給。

（3）我司做法：目前我司出現最多的情況符合第四條第一款的情形，少數有第二款的，第五條的情況目前還沒有出現過，不管出現什么情況，只要是符合規定的，我們都會嚴格執行。

4、待遇的特別規定。

        在《市》的規定中，也對醫療期間待遇做出了特別規定，主要有：

（1）《市》第六條：原系全國勞動模范、省（部）級勞動模范以及部隊軍以上單位曾授予戰斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工，在病假期間，工資照發。

（2）《市》第七條：職工患病，在醫療期內停工治療期間，每月領取的病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。

5、醫療期滿無法工作的待遇。

      在《勞部》和《市》中，都對此類情形進行了規定，主要有：

（1）《勞部》第六條：企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

（2）《勞部》第七條：企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定，被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。第八條醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

（3）《市》第八條：職工患病，醫療期滿或在醫療期內醫療終結不能恢復工作的，經縣以上勞動鑒定委員會鑒定，屬于完全喪失勞動能力的，應按有關規定作退休、退職或一次性處理；屬于大部分或者部分喪失勞動能力的，醫療期滿后，企業可以解除勞動合同，并按有關規定支付經濟補償金和醫療補助費。

（4）我司做法：目前我司還未出現醫療期滿不能從事正常工作的情形，公司規定，即使出現，也會按照以上規定給予執行的。

6、違反規定的處理。

       在《勞部》和《市》中，也對此類情形進行了規定，主要是：

（1）《勞部》第八條：醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。

（2）《市》第九條：凡弄虛作假，開******明病休的，一經查實，按曠工處理。

7、我司的其他要求。

       員工患病或非因負傷需要治療時，我們有以下特別規定：

（1）須請病假：員工可以提前寫病假單，因事情突發也可電話請病假，但都需要詳細說明實

際情況并征得部門領導同意。病假期限一般每人一年不能超過30天，特別情況需要領導特別

批準。

（2）指定醫院：目前公司在當地指定了三家病假期間員工就醫的醫院并簽訂了意向協議，另

外，如果員工在外地，也可在二甲及以上醫院就醫，不可在一般診所或二甲以下醫院就醫，

否則，相關待遇將無法享受，且只能按事假處理。

（3）提供材料：醫療期滿，員工需提供病歷本、醫生建議休息天數單據（須有醫院公章）、

繳費單據等原件到HR部門，HR部門復印存檔并按病假處理，否則按事假處理。當然，對員工

的病假負有嚴格保密的義務。

（4）費用報銷：不管是本地或外地門診、住院等產生的費用，都會按照社保部門的醫保規定

政策給予核算，一般由員工本人或其親屬給予辦理，由于涉及提供的資料或流程比較多，特別

是到外地就醫的，農村和城鎮的辦理又有區別，這些規定，全國各地又略有區別，這里就不再

敘述。

（5）優惠規定：公司在醫療期限方面會根據員工實際所需要的期限（以醫院醫生的建議為準

）， 如果超出了法規規定的期限，公司也會同意的。

 

         從以上規定可以看出，國家和地方對員工因病或非因工受傷的醫療待遇、期限、違規處罰等是有明確規定的，如果單位違反而員工仲裁或起訴是很容易等到法律支持的。而且我們有理由推定，隨著社會的發展和進步，類似的規定只會越來越有利于員工，而對企業的規定將越來越細、越來越嚴。

         換個角度來看，任何人都不可避免的要生病或意外非因工受傷，身體本來就受到了損害，精神也必定帶來某種影響，如果這個時候，單位都不給予關懷和伸出友愛援助之手，要想員工痊愈后為公司全心全意工作是不太現實的事，而且會對在職的其他員工造成很大的負面影響，放在全社會來看，社會的溫暖、公民的優越感從何而來？

         我們目前是處在發展中的國家，固然無法與那些歐美福利型國家相比，但遵守國家和地方的法律法規是企業應盡的義務和責任，特別是在對待生病或非因工受傷的弱勢員工，更應主動給予全方位的關懷，并力所能及的以超出國家或地方規定的待遇給予員工，這樣，你“先敬員工一尺”，員工“必會還有一丈”。

 

 

第3節

如何規避風險，規范女職工三期管理？

為了保護女職工的合法權益，法律對女職工賦予了一些特殊保護規定，如不能在“三期”（孕期、產期和哺乳期）內終止或借此解除勞動合同、女職工在三期內依法享受應有的工資福利和帶薪假期待遇等，實際中有些企業因不太重視女職工三期管理，未合法操作而存在法律風險或引起了勞動糾紛。那么，請問： 1、你公司對女職工三期相關的規定是怎樣的？ 2、你覺得以上現行這種做法有沒有法律風險？ A、有 B、沒有如果有，應該怎么來改善？如果沒有，哪些方面值得肯定和發揚？

 

      一、我司對女職工三期的規定：

      1、規定比較簡單，即女員工分娩可請產假98天（含產前假15天），產假期間發基本工資和崗位工資，無績效工資；產假結束后公司為其辦理生育津貼，如果津貼超過產假期間計發的工資總額，多余部分補發給員工。

      2、對于孕期和哺乳期沒有具體提到，在實際操作過程中，是會照顧到孕期和哺乳假女員工的：

      A、對于孕期的女員工一是不安排夜班和加班；二是避免從事勞動強度大的崗位；三是經常出差的崗位，如果本人提出，可以調至其它相對輕松的崗位，如從銷售類崗位轉至文職崗位。公司沒有特別的降低員工孕期的待遇福利，如果崗位之間的待遇相關比較大，會適當地薪隨崗動，如銷售類調至文職類，基本工資和崗位工資可以不變，但是考核方式和獎金標準要隨崗位的變動而變動。

      B、對于哺乳期的女員工：公司沒有明確的哺乳假規定，實際中女員工提出申請，每天合計有一個小時的哺乳假，一般員工會申請請三個月，哺乳假不扣工資。

      二、以上做法存在法律風險的地方還是有的，主要表現為以下幾點：

      1、對于員工的小產，制度里是沒有明確的規定；實際中，也沒有員工正式申請過此假，估計是女員工也不好意思公開請此假。

      2、對于哺乳期和孕期的女員工，我們實際操作可以說還是比較合理的，但是沒有予以明確的制度規定。

      因此，下一步需要在制度上予以明確的規定，首先從制度規定上合法，其次是實施起來有章可循。值得肯定的是女員工孕期和哺乳期，其直接上級、上級的上級、身邊的同事以及人資部都會予以特別照顧。

 

 

第4節

員工不能勝任工作，如何處理才更無風險？

以員工不能勝任工作為由直接給予辭退，并不給經濟補償，導致員工申請勞動仲裁，企業最終敗訴，其老板和HR就納悶了，員工不能勝任工作，企業還動不了他啦？對此，法律是有明確規定的，我們只需依規按流程來做，是可以妥善解決此事的，一起來探討學習一下吧，請問： 1、你有沒有處理過不能勝任工作的員工？ A、有 B、沒有 2、如果有，具體是怎么處理的？效果如何？ 如果沒有，若讓你來處理這類員工，你會如何處理？

 

    今天談員工不能勝任工作的處理，在分享之前，首先，舉個小例子吧，A君（上次用姓氏舉例，本人差點給人罵死，所以用字母代替，不過。。。。。。天啊！不會有人姓“A”吧！！！）以月薪30個燒餅的條件，入職武大燒餅公司工作，武大同學給他安排的工作崗位是烘烤，結果A君做出來的燒餅比非洲同胞顏色還深，武大同學百般無奈只有再給他培訓N次，但是仍然不行，最后，派他去干比烘烤工序簡單的和面，哪知道A君還是不行，武大最后實在沒轍，用了60個燒餅（30個是提前一個月的代通知金、30個是一個月的經濟補償金）的代價，與A君解除了勞動合同，武大最后還樂了“那60個燒餅全部是A君自己烤的”。。。。。。嘎嘎嘎，請問，武大的處理方法是合法的嗎？

 

    鐺鐺鐺。。。。。。答案揭曉：武大GG完全正解，WHY？勞動合同法上有明確的規定：員工不能勝任工作時，必須提前一個月通知或支付員工多一個月工資，并支付相應的經濟補償金后可以與員工解除勞動合同；前提條件是：員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；而且，調整工作崗位必須是相同或略低難度的崗位，你總不能把做茶葉蛋都做不合格的人物調整去做原子彈吧。。。。。。

 

    回過頭來，再和大家一起分享一個真實的，本人處理過的案例，其實處理這類非過錯性解除勞動合同的事情，需要較強的技巧，面對著一起共事的同事，在“哀其不幸、怒其不爭”的同時，處理者的內心還是比較煎熬的。

 

    檔案：X君 35歲  2010年入職  項目區域主管 （屬公司的中層干部）

    上司評價：管理能力欠缺導致項目開展不順暢，員工不遵守紀律、遲到、早退現象時有發生，項目經費管理處于混亂狀態，超支情況嚴重；

    結論：該員工不能勝任管理工作，請管理部予以處理；

 

    本人認為，對于員工不能勝任工作，最無風險的就是“勸退”，也就是讓員工認識到自己的不足，自己提出辭職離開；

 

    大致處理流程：

    1、處理計劃：接到部門的報告，首先我作了一個事件處理計劃：整個事件處理流程、要點、潛在問題點及對策等；我都會做個詳細的梳理；

    2、部門溝通：向部門領導了解該員工一些具體情況，聽取一下他對本人的評價，包括該員工的優點等等；

    3、收集證據：從各方面收集體現該員工不能勝任工作的證據，包括一些質量記錄表格、工作記錄、下屬的一些違規事例等等；

    4、調崗安排：與潛在的可能的崗位負責人協商，尋求可以接受該員工調去的崗位；

    5、老總支持：在計劃實施前一定要向老總匯報，說明自己的想法，這個步驟一定不能省，老總往往擁有一票否決權，所以你再好的方案也要完蛋（另一方面也是由于我司目前暫未成立工會，所以最好還是有老總的支持）；

    6、員工面談：這是非常關鍵的一步，要盡量讓員工在放松的情況下來進行，我會根據員工的性格特點選擇不同的場所和員工進行面談，會議室、飯堂、咖啡廳都有可能成為我們的會談點，當然面談會從一些家常小事說起，比如我這個同事對家中的小孩特別關愛，小孩成績也好，所我們的談話就從他小孩子的成績開始談起，然后慢慢過渡到他個人的問題上，當然我們先要說說員工的優點，然后從項目的一些情況談起，這個時候他會自然談到他的工作困惑和苦惱，這時候我會幫他分析原因，再把一些證明事例與他攤開來說，指出他的不足，再把部門對他的評價適時提出，讓他有個心理準備，接下來就是攤牌了，兩條路：一是接受公司的調崗，二是自己離職體面走人，因為之前的鋪墊，所以員工接受起來也不會覺得太唐突，而且這個時候員工大部分會作出“自己辭職”的決定，這時候我會趁熱打鐵，離職單奉上，會告訴他工資如何結算，補償金如何結算（對這類同事，我們一般會給予一點補償金，當然這和真正意義上的經濟補償金是不一樣的），然后。。。。。。一切按離職程序辦理。。。。。然后？就沒有然后了（你懂的）。

 

    關于面談，本人還想多說兩句：

    1、一定不要打擊員工的自信，很多時候不勝任工作是有深層次的原因的，在你公司不勝任工作并不代表在其他公司也不勝任工作；

    2、多站在員工立場上去和他談問題，不要高姿態，這樣很容易激化矛盾；

    3、不要讓員工的不滿矛頭指向你，凡事多說“公司覺得這樣做會更好”，而少說“我覺得你應該這樣做”，這也是HR自我保護的一個方法；

 

 

 

第5節

員工違紀辭退，如何處理才更無風險？

不給經濟補償，以嚴重違紀為由辭退員工是企業解除勞動關系的有利方式，許多企業和HR很喜歡用，但卻用不好，反而惹來爭議和糾紛，造成更大的風險和損失。可見，辭退違紀員工，看是簡單，實質暗藏許多學問和技巧，一起來探討學習一下吧，請問： 1、你有沒有辭退過違紀的員工？ A、有 B、沒有 2、如果有，具體是怎么處理的？效果如何？請舉例說明 如果沒有，若讓你來辭退違紀員工，你會如何處理？

            A、有 
          處理違紀員工應當是所有HR者經常遇到的事，越是資深的HR者更能得心應手，根據經驗，總結以下處理心得：
1、處理違紀行為的目的。
         不少公司或HR者認為，針對所有違紀行為，均應當殺一儆百、以儆效尤，盡快處理為好，有的老板甚至放話給HR部門說“你給我馬上把他趕走，我一分鐘也不想見到他，一分錢也要賠”；也有的HR者認為，應當給予違紀員工一些改正的機會，甚至給予任何違紀行為都如此對待，認為員工也不容易，違紀可能是因為失誤或大意， 有的甚至原諒了數次也不會處罰，公司管理規定被某些員工牽頭鼻子走。
         其實，上面兩種做法都是值得商榷的，我認為，員工違紀，一要看違紀的故意程度，二要看違紀性質的嚴重程度及行為造成的損失情況，三是要看其改過意愿和徹底性。
        治病救人、懲前瑟后是針對那些初犯、過失、損害小、改過積極的；如果屢犯、故意或損害大、態度不好的應當及時給予處理，并且進行公告，以警示其他非違紀員工；如果達到公司依法制定的嚴重違紀程度，并且公司無意再留此員工時，我認為就可以按照辭退流程進行處理，同樣對其他員工可以起到警示作用。
2、處理違紀行為的目標。 
         不少HR者可能就會疑問了，處理違紀行為還有目標？ 
         首先，所有違紀行為當事人均應百分之百受到處理，不管是警告，還是記過、除名、辭退等，否則，違紀受罰者覺得不公，違紀未受罰者心存僥幸今后極可能犯大錯，造成這些局面都是因為處理不公平，處理違紀行為目前均沒有經濟處罰了。
         受處罰員工的直接上司應反思和總結，自己識人、用人、管人、溝通等方面存在哪些問題？必須總結下屬所有違紀行為的領導責任。
        公司每處理一起違紀事件后，不是張貼處理結果就結束，而應根據事件范圍大小和嚴重程度，召集相應的其他非違紀員工學習、反思，從中吸取教訓，對潛在的違紀可能性起到預防和提醒作用。
3、依法制定違紀的制度。 
        各個單位為了加強內外部管理，制定了員工手冊、行政人事、財務、采購、保密、制造等管理規定，其中有常規的表彰管理，但更大篇幅是細化違紀管理，包括嚴重違紀、警告、記過、辭退、解除勞動合同等，因為行業、單位性質、企業文化等不同，制定的制度也可能區別較大，所以這里就完全沒有必要展示自己企業的違紀規定。 
        不管怎么制定違紀處罰制度，首先應當是依法制定，如果與國家、地方法律法規不一致的制度，仲裁或訴訟時也不會被采信的（比如：不少企業將連續曠工3天就算自離列入嚴重違紀行為之列，而國家有規定只有連續曠工15天才可以算自離）；另外，要適時跟蹤相關新法規的修改和出臺，并及時更新公司相關管理制度，并嚴格按照相關時間節點實施，這一點是不少企業做得不是太好的，這就給違法進行處罰帶來了可能。
4、對所有員工進行培訓。 
        管理有公司級、部門級、班組級的，如果寄希望于員工入職培訓就能夠將公司所有規章制度給予培訓、講解清楚是不可能也不現實的，況且公司的制度會隨著公司的發展而不斷修改和頒發新規定，這就需要公司和各部門及時的對員工進行新規定新制度的培訓，一些單位采用張貼制度而不用對員工進行講解或培訓，更不讓員工簽名，到時員工極可能說不知道這些規定，單位將處于被動或尷尬的境地，在一些勞動糾紛中，不少單位就在這方面吃了虧。
5、以事實為依據進行處理。 
        員工違紀的真實經過和違紀程度適合哪條哪款都必須清楚明白，而不能只采用人部門或其他員工的單方面意見，還應當充分聽取當事員工的內心獨白，有時還要兼聽其他同事的看法或了解的情況，一聽要記住：偏聽暗、兼聽明。更不能憑個人主觀或經驗臆斷，一切都要講事實和證據。
6、交流溝通協商處理為主。 
        即使員工違反了公司依法制定的嚴重違反公司管理制度，也不能象題目中說的那樣“直接辭退，不給任何經濟補償”，這顯然是違反勞動合同法的，難以得到仲裁或訴訟的支持。 
        我們就曾處理過一名員工因偷竊公司的純凈水桶，攝影頭將全過程都記錄了下來，員工本人也承認，但她認為損害程度小，不應按嚴重違反公司規定而立即解除勞動合同，經過溝通解釋，最后達成員工主動辭職、公司給予相應年限經濟補償的處理結果，也未在其檔案中記錄為嚴重違紀。我認為這樣的協商處理同樣起到了警示的作用，并未讓公司損失了什么，反而讓員工有體面的離開公司，今后至少不會記恨公司。 
        我認為，任何員工違紀行為，都應當以協商溝通處理為主，爭取做到雙方都能接受，而且都不會失去面子，讓員工能夠體面的接受處理，同時又達到教育和懲戒的作用，雖然同事不在，但至少不會成為對手。即使到了仲裁和訴訟，也會給予雙方調解，但此時，雙方已經失去友好的氣氛，即使終判，雙方都將互生恨氣、徒增對手一個。
7、表揚獎勵先進為主旋律。 
        其實，在企業管理中，應當給予那些先進的、積極的人或事進行及時的表揚、獎勵，并進行公開表彰，而且應當成為經常行為，成為公司管理的主旋律。 
        相反，對哪些違紀行為進行必要的處理不應成為主要的管理行為，而應當是次要的行為，我認為，只有到了不得不處罰的時候，才給予違紀行為進行處理，否則，一些不關緊要的違紀行為都可以大量使用“口頭警告”的方式給予處理，當然對屢犯而不改正的可以采取必要的書面處罰，但絕不能在公司內部造成公告欄就是“處罰欄”、天天“處罰單到處飛”的情形，這會給員工做事過度小心、怕犯錯誤的誤導，反而影響了員工的積極性、主動性，這對公司今后的發展是不利的。
8、修改完善公司制度和流程。 
        員工違紀受到某種處理，如果此時發現制度不健全、不完善或與國家或地方相關最新規定、流程不一致時，就應當及時修改、完善公司的相關規定和流程，只有保持公司制度時刻與最新法規一致的做法，才可能盡量減少違紀處理的法律風險。 
        當然，公司表彰的規定、流程是公司給予表現良好的員工一種福利，一般而言，國家或地方不會做強制性規定，但公司可以根據自身發展需要，為鼓勵員工不斷做出更大更多的貢獻，也可以修改相應的表彰制度。 
        在修改相關制度時，不能求多求全，還應參照周邊單位的規定，也應照顧到企業習慣等因素，做到“適合公司實際情況”就好。

 

         總之，處理違紀員工，不能頭痛醫頭，要施以“中西醫”綜合診療，首先要治病救人，不能一棍打死；其次是制度合法、培訓到位；然后需要協商處理，相互讓一步，少去麻煩仲裁或法院；最后從中吸取教訓，完善公司制度。畢竟“企業要長期發展，眼光要放長遠點，人才的優勢才是企業的優勢啊”。

 

第6節

實操應用：勞資糾紛處理檢討與改善

通過前幾天的討論學習，相信大家對勞資糾紛的處理有了更清晰的認識和理解。常見的勞資糾紛風險往往發生在員工醫療期和女職工三期內，以及對員工調崗調薪、員工不能勝任工作處理、辭退違紀員工等方面。該如何合理合法操作，減少和規避不必要的法律風險，對照公司自身勞資糾紛處理的現狀，結合大家的成功經驗，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進吧，請問： 1、目前你公司的勞資糾紛處理存在哪些問題？ 2、具體你會怎么來改善或優化？請分享你的思路和想法。

 

  各位卡卡早上好！明天就可以在家睡大覺了，但是大部分同學在放假前好象會灰常繁忙，希望大家能處理好后再休長假吧。因為假期將至的原因，今天我力求簡短，不講多，只講三分鐘；

    說到勞資糾紛處理，目前困擾著公司的，不是事件本身，也不是什么技術難題，而是因為某些現場項目主管因為不熟悉勞資糾紛的處理原則，而導致一引起勞資糾紛小事化大，對公司產生嚴重的后果，畢竟解決方案再完美、再完善，如果執行人處理不當，那也是枉然，正如網絡上流行的那句話“不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友”，為之奈何？

    所以，下一階段，公司的重點要加強一下各項目主管處理勞資糾紛的能力，具體向各位卡卡匯報一下，敬請各位指正；

    1、法規教育：對各項目主管進行相關勞動法規的培訓，打破他們的慣有想法“我只管業務，人是你們HR去管的”，因為，作為一個項目主管，你就是此項目中的人事管理的最高責任者，人員管理得好不好，從某種角度上來說，就是你的工作做得好不好；但是這是一個長期的艱巨的工作，作為HR管理者，我們現在還是一直在努力；

    2、實戰訓練：將一些勞資糾紛處理案例進行整理，對項目主管們進行訓練，通過案例分析、角色扮演等，讓大家對勞資糾紛有充分的認識，以前經常在一些救援事故中聽到搶救“黃金七十二小時”的說法，咱也確定一個勞資糾紛處理的“黃金時間”，也就是要在最短的時間內處理好問題，我們也將這些意識努力植入到主管們的腦子里；

    3、標準化：將勞資糾紛處理的流程進行整理并制定相應的制度，讓各主管在日常工作中能加以應用，好象某種動物身上存在的那個什么“條件反射“一樣，讓他們在一碰到相類似的問題時，能第一時間按正確的方法處理；

    4、利益掛鉤：說到這里，可能會有很多卡卡都會說，你憑什么可以讓項目主管聽你的呀？憑什么讓業務部門的項目主管來聽你HR部門的話、為你HR部門干活？嘿嘿，小可當然會有辦法羅，那就是：利用手中的職權謀點私利，呵呵！我計劃將勞資糾紛處理應對的正確與否，納入到年度評價和升資評價中去，這樣一來，當工作與利益相應掛鉤后，相應的會好處理一些吧。所以，HR卡卡們，要充分的利用你手中的資源哦。

    當然，對于項目主管，并不是要讓他們全權去處理勞資糾紛，畢竟處理的主力軍還是咱專業的HR人員哈，作為行動的第一步，我的要求很簡單：合理疏導、積極協助、不幫倒忙就足夠了；

   相信，隨著培訓及引導的工作逐步展開,我公司勞動糾紛處理會有所改善的。

 

 

第7節

實操應用：勞資糾紛處理檢討與改善

通過前幾天的討論學習，相信大家對勞資糾紛的處理有了更清晰的認識和理解。常見的勞資糾紛風險往往發生在員工醫療期和女職工三期內，以及對員工調崗調薪、員工不能勝任工作處理、辭退違紀員工等方面。該如何合理合法操作，減少和規避不必要的法律風險，對照公司自身勞資糾紛處理的現狀，結合大家的成功經驗，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進吧，請問： 1、目前你公司的勞資糾紛處理存在哪些問題？ 2、具體你會怎么來改善或優化？請分享你的思路和想法。

 

  內部協調：

   當用人單位與勞動者發生爭議時， 一般情況下都是與直接上司或是部門負責人員的爭議，部門解決不了的，就會交到公司第三部門——HR部門來處理。當我們HR碰到員工爭議時，首先是選擇內部協調，目標只有一個，就是怎樣將問題解掉，這對于企業與員工來說也是一樣，只要沒有碰到自己的底線，都不會太過于計較。當然如果是遇到一些經典人物，那也算是 重頭等獎了，我們要相信經典人物還是比較少有的，大多數人都是通情況達理之人，都是文化人。公司第三部門協調人員就應站在一個公平公正的角度去處理，不要過于的偏幫公司方而讓員工吃虧，也不要聯合員工一起對付公司，畢竟這是你的工作，你的職業。

 

  外部協調：

   如果HR部門或是工會（或員工代表）協調不了的，員工可以向當地勞動保障部門申請仲裁，當勞動保障部門接到員工投訴后，首先是通知企業，仲裁機構一般接到勞動糾紛案例時都是以協調解決為主，如果協調不了的時候才走仲裁流程，要求企業提供相關資料，確定仲裁開庭，由開庭時的辯解及所提供之證據判斷結果。

 

    任何一方對仲裁結果不服的，可以在接到通知后相應天數內提出申請，向上一級部門--人民法院提起訴訟，當法院部門受理后，按相應流程通知開庭處理。

 

   對于三期女職工、員工被證明不能勝任崗位工作而被調崗或調薪、辭退、員工醫療期結束解除勞動合同、員工違紀被辭退等現象，這些現象都是屬于公司重大的勞資糾紛，遇到這些勞資糾紛時，不能一概而論，只能根據當時的實際情況確定如何決策，如何應付。對于這類的勞動爭議，不管HR怎么處理，必須合法，這是對企業與勞動者來說都是不能碰的底線。超出這個標準，誰也不會接受。

 

   1、三期中的女職工，只要 企業按照勞動法相關要求執行，幾乎是不會有什么風險存在。如果企業是按照勞動法執行的，除非是員工違返[計劃生育法]，沒有相關證明依據提供至用人單位，被用人單位拒絕，這種情況企業是可以拒絕員工享受三期待遇的。但企業需準假。

 

   2、試用期被證明不能不勝任崗位工作解除勞動合同的，用人單位必須提供不能勝任之依據，否則用人單位應支付相應賠償費用。一般情況下，只要用人單位將員工不能勝任之依據拿出來后，員工也會坦然接受解除勞動合同的現實，員工本人也很清楚自身的業績。只要用人部門與HR部門溝通得好，幾乎上是沒有什么爭議的。

 

   3、員工違紀給公司造成一定損失的，通常都是視損失情況決定是解否除勞動合同，或是以一定金額的賠償作為處罰。任何一個用人單位都會有公司內部的制單制度，沒規沒矩不成方圓，如果員工犯錯沒有相應的處罰，那也很難管理好公司。在這類行為上，最容易引起勞資糾紛的，問題就是在于是否違紀？損失有多少？主要還是在于證據的提供，只要證據真實、充足，就沒有在太大的問題。

 

   4、員工醫療期內是不能解除勞動合同的，只要是懂勞動法的HR或是老板都不會在這個時候與員工解除勞動關系，除非是用人單位給予相應的賠償。用人單位真要與員工解除勞動關系，也等到員工醫療期結束后，再進行協商性解決。如果員工醫療期結束后，可以恢復原崗位工作的，用人單位也沒有必要非解除勞動關系不可。不過這得看用人單位自身的考慮了。