勞務(wù)派遣，本來是一種輔助性、替代性的臨時用工模式，現(xiàn)在卻被用工單位大量并長期使用，甚至成為用工主渠道。為了維護(hù)被派遣者的合法權(quán)益，6月26日，僅實(shí)施4年的勞動合同法迎來首次修改。勞動合同法修正案草案提請第十一屆全國人大常委會第二十七次會議審議。(7月2日 《檢察日報》)
 
　　之前，中華全國總工會就建議對于單位連續(xù)使用勞務(wù)派遣兩年的員工要轉(zhuǎn)正。但全總的僅僅是“建議”而已。對于2000多萬的勞務(wù)派遣員工廣泛分布在國企和事業(yè)單位的現(xiàn)狀的改善可謂沒有任何積極效應(yīng)。然而，奈何勞務(wù)派遣如此被濫用或者說勞務(wù)派遣的根本淵弊何在?這才能找到解決問題的癥結(jié)所在。筆者以為，勞務(wù)派遣的淵弊不是別的正是在于同工不同酬的現(xiàn)狀。
 
　　盡管勞動合同法規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性和替代性的工作崗位上實(shí)施”，但是沒有對臨時性、輔助性和替代性加以細(xì)化，監(jiān)督部門自然不好把握。而且，勞務(wù)派遣的勞動關(guān)系是“用人者不雇人，雇人者不用人”，這本身就把勞動關(guān)系割裂了，法律關(guān)系的相對性，約束了對勞務(wù)派遣用工的執(zhí)法監(jiān)督。
 
　　為嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工崗位范圍，勞動合同法修正案草案規(guī)定:“勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”草案同時對“三性”作出規(guī)定:臨時性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超過6個月;輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù);替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間。這樣的修正案明確規(guī)定了“三性”的細(xì)枝末節(jié)，但是，對于如何結(jié)束勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀仍舊需要深思熟慮的考量和思索。
 
　　在國外，勞務(wù)派遣率不超過5%，可以借鑒他們的成功經(jīng)驗(yàn)，即按行業(yè)區(qū)分是否可以實(shí)施勞務(wù)派遣。比如，規(guī)定建筑、礦山等高危行業(yè)嚴(yán)格禁止使用勞務(wù)派遣;在同一行業(yè)中，主流行業(yè)不得使用勞務(wù)派遣等。其次，提高勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門檻，也是一項(xiàng)重要的修改內(nèi)容。草案規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法辦理行政許可，且注冊資本從“不得少于50萬元”(現(xiàn)行勞動合同法規(guī)定)提高到“不得少于100萬元”。
 
　　然而解決了對于勞務(wù)派遣的規(guī)定后，對于同工不同酬的現(xiàn)狀改善并沒有起到積極的作用。因?yàn)樵趧趧?wù)派遣的過程中，同工不同酬的現(xiàn)狀亟待改善。《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”《勞動法》規(guī)定的這一原則適用于用人單位對該單位所有勞動者的工資分配。派遣工和合同工的區(qū)別主要在于用工形式以及相應(yīng)的勞動合同的期限，而不在于工資分配的標(biāo)準(zhǔn)。國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第十一條規(guī)定了不列入工資總額的十四項(xiàng)，如有關(guān)勞動保險和職工福利方面的費(fèi)用、對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息和利息、計劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼等。根據(jù)上述規(guī)定，派遣工和合同工在工資總額的六個組成部分，都應(yīng)該實(shí)行同工同酬;只有在不列入工資總額的部分，才可以合理地區(qū)分派遣工和合同工的待遇。
 
　　關(guān)于派遣工的勞動權(quán)益問題，現(xiàn)行法律還沒有明確的單獨(dú)規(guī)定。不過，《中華人民共和國勞動合同法(草案)》(征求意見稿)第十二條中提到：“勞動力派遣單位與勞動者訂立的以勞動力派遣形式用工的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十一條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣的勞動者的接受單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞動力派遣單位有責(zé)任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動條件。”“本法第十一條規(guī)定的事項(xiàng)”就包括“勞動報酬”，包括“勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同的規(guī)定”。也就是說，派遣工的勞動合同與合同工的勞動合同都應(yīng)當(dāng)載明勞動報酬事項(xiàng)，而且，勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位與勞動者訂立的集體合同的規(guī)定。因此，派遣工和合同工理所當(dāng)然地要實(shí)行同工同酬。勞動力派遣單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬的原則，參照接受單位合同工的工資標(biāo)準(zhǔn)來與勞動者訂立派遣用工的勞動合同。
 
　　派遣用工的勞動合同違反同工同酬原則，就是違反了《勞動法》。根據(jù)《勞動法》第十八條關(guān)于違反法律的勞動合同無效的規(guī)定，同工不同酬的勞動合同屬于無效合同。盡管如此，大約2000萬的勞務(wù)派遣仍舊存在并接受同工不同酬的待遇。這些嚴(yán)重違法的行為應(yīng)該足以引起勞動監(jiān)管部門的重視，及時解決好同工同酬的問題，才能是漸漸改善勞務(wù)派遣狀況的根本措施所在。否則，任何形式的修改都是揚(yáng)湯止沸的行為。（長江網(wǎng) 王傳言）