案例介紹：

　　2005年9月16日，李某與某食品公司簽訂3年期勞動合同，合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的職位為客戶經理，月薪5000元，話費補助每月100元，出差補助每月1000元。李某轉正后，公司一直按照合同約定標準向其支付工資報酬。2008年2月，公司為了規范管理，召集職工代表、公司領導，經過幾輪協商，制定了新的規章制度，并組織公司員工培訓學習。新制度對公司各項補助標準進行了調整，提高了話費補助標準，將原有的包干出差補助變更為按照出差天數計算。2008年3月，新制度施行。當月，李某的工資發生了變化，話費補助由原來的100元，漲到200元;因李某當月沒有出差，工資中減少了出差補助1000元。李某對公司調整補貼很不滿意，要求公司繼續按照勞動合同約定發放工資，不能自行降低標準。公司答復：公司在制定規章制度時征求了職工代表的意見，內容和程序符合法律規定，并且按勞取酬對每個員工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪費，現在及時彌補管理中的不足不但有利于企業發展，對穩定員工工作也是一種保障。

　　公司和李某的觀點看似都有道理，當用人單位規章制度規定與勞動合同約定出現沖突時，規定與約定哪個更具法律效力呢?

　　規章制度是用人單位對員工管理的依據，管理范圍為多數員工的一般行為，是管理勞動權利義務的一般標準;勞動合同形成于勞動者與用人單位雙方，是雙方協商一致的結果，也是規范雙方權利義務的特殊約定。按照 “特殊優于一般”的法律效力原則，用人單位與勞動者在勞動合同中的特殊約定的法律效力高于規章制度的一般規定。因此，在勞動合同約定與規章制度規定出現沖突時，應當以勞動合同的特殊約定作為勞資雙方履行勞動權利義務的依據。本案中，公司與李某在勞動合同中明確約定了工資待遇，包括每月1000元的出差補助，此約定是用人單位對李某的承諾，具有法律效力。規章制度對出差補助的新規定適用于未與公司就此達成協議的勞動者。為達到統一管理的目的，公司可以通過協議變更勞動合同的方式，變更李某的出差補助標準;也可以通過補充協議的方式，約定出差補助按照規章制度規定的方式計發。