問：我們很多企業(yè)的企業(yè)文化都強調(diào)給員工歸屬感，如果把員工外包出去，兩者是否在著矛盾，如何協(xié)調(diào)？

    答：員工有歸屬感的前提，首先他們必須是公司的員工，所以我們跟每個員工都簽訂正式勞動合同。但是由于我們的銷售網(wǎng)遍布全國，我們不可能在每個地方建立分公司，那么這些關(guān)于員工福利之類比較細節(jié)化的東西，我們就會交給青島勞務(wù)公司來完成。但關(guān)心員工和員工福利規(guī)劃等工作一直都是我們自己在做。這樣，員工既感受到公司真正是在關(guān)心自己，同時又享受到了正常的員工待遇。

    問：是否存在員工只和公司存在勞務(wù)關(guān)系卻不存在勞動關(guān)系，也就是說員工只和中介代理機構(gòu)簽訂了勞動合同卻沒有和公司本身簽訂勞動合同的情況？公司如何處理這種關(guān)系？

    答：我們在全國各地辦事處的員工的勞動合同都是和外服中介簽訂的，并且我們把錢交給中介機構(gòu)由他們幫助辦理這些員工的保險和福利。而這種情況下如何使員工有對于公司的歸屬感，關(guān)鍵在于HR經(jīng)理是如何做事的，你應(yīng)該起到一個橋梁的作用，你要把公司的運作和目標傳達給員工，同時把員工的深層想法傳達給公司。

    旁聽：我認為員工的歸屬感和人員外包沒有必然聯(lián)系，即使員工和公司簽有正式勞動合同，如果HR部門沒有對員工做好關(guān)愛工作，員工還是不會有歸屬感的。

    問：如何平衡公司員工和派遣員工之間的差異化？

    答：我認為所謂的公司員工和派遣員工之間除了薪酬福利的差別對待外，對其采取其他任何不同的管理方式和文化影響都是不公平的。至少在這個項目進行過程中，我們都是一視同仁的，我們會出錢讓派遣員工接受培訓，公司開什么會議都讓他參加。

    問：有一種看法認為公司采用外包是為了降低非正式員工的薪酬福利，是這樣嗎？

    答：我覺得這可能和公司的性質(zhì)有關(guān)，如果公司是一個勞動力密集型的生產(chǎn)型企業(yè)的話，勞力成本將占利潤的很大部分，公司就會考慮把人力成本降低，也就是把勞工外包。那如果企業(yè)中人力資源的因素在你的產(chǎn)品附加值中占了很大比重的話，在進行外包操作時你就要慎重考慮。因為員工的情緒和態(tài)度將很大程度上影響企業(yè)的產(chǎn)出和利潤。

    其他：另外，企業(yè)將人員外包的另一種考慮是將一種人員成本轉(zhuǎn)化成了企業(yè)的運作成本，而前一種成本的風險有時大于后一種成本。

    也許確實存在通過外包招入的員工工資比正式員工要低，但他們做的是和正式員工一樣的工作，那如果是這樣的話，說明我們HR的工作沒做好，因為既然外服可以通過相對低的成本招來同樣的員工，那說明你對你自己正式員工的投入資本是非常高的，也就是HR對公司的工資價格，薪酬福利以及人力資源政策沒有做到位。

    問：員工福利是企業(yè)激勵的手段，那在人力資源外包過程中員工福利會否遇到?jīng)_突？

    答：對公司來講，員工最不滿意的也許就是企業(yè)的員工福利結(jié)構(gòu)，這是無法避免的，即使你在第二年做得更佳，還是得不到員工的認可。招聘廣告上都會寫公司提供有競爭性的福利待遇，但所謂的有競爭性定義往往很模糊。對公司而言關(guān)鍵在于一個平衡度的把握，你要讓你的員工對于薪酬福利百分百的滿意是不可能的。