針對勞務派遣泛濫、勞動者權(quán)益屢被侵犯的現(xiàn)狀，2014年1月24日，人力資源和社會保障部發(fā)布 《勞務派遣暫行規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》），并于3月1日起正式實施�！兑�(guī)定》是《勞動合同法》有益的必要補充，在立法理念上，《規(guī)定》以防范用人單位轉(zhuǎn)移用工風險為宗旨；在立法技術上，《規(guī)定》通過細化《勞動合同法》的制度以及制度創(chuàng)新，堵塞法律漏洞，規(guī)制勞務派遣，成為防范用人單位轉(zhuǎn)移用工風險的利器。

　　勞務派遣定崗定量規(guī)制區(qū)別對待

　　勞務派遣的顯著特征在于管用分離，即用人單位僅對派遣勞工的使用和使用中的工作考核負責，其他的管理工作由人才派遣機構(gòu)負責。這種管用分離的用工模式為用人單位節(jié)省了管理、用工成本，因而許多用人單位超范圍大量使用派遣工，原本作為勞動合同用工的補充形式的勞務派遣用工，成為用工主渠道。更為嚴重的是，不少用人單位區(qū)別對待勞動合同用工和勞務派遣用工，在工資報酬、福利待遇、社會保險、工傷事故以及民主權(quán)利等方面歧視勞務派遣工，侵害勞務派遣工的合法權(quán)益。

　　《規(guī)定》在將勞務派遣定性為一種補充用工形式的基礎上，細化了勞務派遣的用工范圍和用工比例，對勞務派遣定崗定量，明確了勞務派遣只適用于 “三性”崗位，還明確了輔助性崗位的認定程序，即“用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示”。這個制度克服了《勞動合同法》相關規(guī)定難以操作的困難，還將職工代表大會和工會引入“三性”崗位的確定之中，遏制了輔助性崗位因缺少認定程序和標準而被用人單位濫用的現(xiàn)象。

　　在立法技術上，《規(guī)定》還細化了勞務派遣的用工比例、計算方法和適用范圍。即用工單位使用被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%，而用工總量按照用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和進行計算，并且主要限于具有用人單位主體資格的各單位。這項制度可以有效防范用工單位通過設立關聯(lián)公司、新設公司和集團公司的方式規(guī)避關于用工比例的規(guī)定。

　　跨區(qū)派遣同工同保規(guī)制“假派遣、真逃費”

　　依法為勞動者繳納社會保險費是企業(yè)的一項法定義務，但一些企業(yè)千方百計逃避這一義務的履行。在實踐中，個別勞務派遣公司與用工企業(yè)合謀，通過異地派遣的方式降低其依法應當繳納的社會保險費用，即經(jīng)濟發(fā)達、薪酬較高地域的用人單位，使用經(jīng)濟欠發(fā)達、薪酬較低的地域的派遣勞工，并按照勞務派遣公司注冊地的社保、薪資標準為派遣勞工繳納社保、支付薪酬。很多勞務派遣員工都是按照最低基數(shù)繳納社會保險費和公積金的，繳納社會保險費和公積金的最低基數(shù)不是本人的工資，而是單位所在地的職工平均工資的60%。這種異地派遣的用工形式導致“同工不同酬、同工不同�！保�侵害了勞動者的合法權(quán)益。

　　《規(guī)定》明確了跨區(qū)派遣勞動者的參保地區(qū)、繳費標準和繳費主體，在技術上杜絕了用人單位的“假派遣、真逃費”行為，即跨區(qū)派遣的勞動者，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會保險費；勞務派遣單位在用工單位所在地設立分支機構(gòu)的，由分支機構(gòu)為被派遣勞動者辦理參保手續(xù)，繳納社會保險費，從而可以防止用人單位利用派遣地和用工地職工平均工資差異來達到逃避社會保險費用、降低用工成本目的的行為。

　　完善退回機制 規(guī)制任意退回

　　在勞務派遣法律關系中，用工單位并未與勞動者形成勞動合同關系，因而不受《勞動合同法》關于勞動合同解除與終止規(guī)定的約束。用工單位只要與勞務派遣單位達成一致意見，無需征得派遣勞工的同意即可隨時將派遣勞工退回，且不必承擔《勞動合同法》的責任�！兑�(guī)定》在體認派遣勞工弱勢地位的前提下，創(chuàng)設用工單位可以退回、不得退回以及退回后派遣單位與派遣勞工關系處理等制度，使得派遣勞工的退回有法可依，防止用人單位任意退回派遣勞工以損害其合法權(quán)益。

　　區(qū)分派遣和外包規(guī)制“偷梁換柱”

　　勞務外包是指企業(yè)將公司內(nèi)的部分業(yè)務或職能工作內(nèi)容發(fā)包給相關的機構(gòu)，由其自行安排人員按照企業(yè)的要求完成相應的業(yè)務或職能工作內(nèi)容。勞務外包并非用工形式，而是一種經(jīng)營形式，適用《合同法》而非《勞動合同法》。而《勞動合同法》是基于勞動者弱勢地位對勞動者進行傾斜性保護的產(chǎn)物，《勞動合同法》為用人單位設定的責任重于 《合同法》為普通經(jīng)營者設定的責任。因此，許多企業(yè)成立自己的外包公司，以服務外包代替勞務派遣，以規(guī)避《勞動合同法》相對嚴苛的規(guī)定。

　　為避免勞務派遣單位假借服務外包或承攬之名行勞務派遣之實，《規(guī)定》作出如下規(guī)制：用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，需按勞務派遣處理。此規(guī)定刺破了用人單位承攬、外包的“面紗”，按其用工的實質(zhì)——勞務派遣來確定派遣單位、派遣勞工和用人單位三方之間的權(quán)利義務關系，從而防止了用人單位“偷梁換柱”的行為。