我們是杭州的一家銷售公司，公司從去年年底組建了電話銷售中心，經過半年的辛苦招聘以后，終于把人員配齊了。團隊都是年輕人，以90后為主，有一個特點是非常不穩定，沒有業績要走、工作太累要走、做得不開心也要走，而且年輕員工聚集在一起，很容易形成小團體，一個走，其余的沒事也會跟著走。電銷中心原本有70多人，現在只剩16人了，鑒于這種情況，公司領導甚至已經在考慮要不要撤銷電銷中心。　　我想請問：對于年輕人為主的團隊，如何控制流失率？

案例解讀：

1、90后為主的電銷團隊

2、團隊不穩定，容易流失，有許多小團體

3、70多人只剩下16人。

目的：留住90后員工

案例解析：

    本案例就是典型的90后員工的管理。要想管理90后員工，就要先了解他們的特點。

    一、90后員工的特點

    90后員工，他們出生的時代決定了他們的個性必須鮮明，他們是在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛下長大的一代，他們大多沒有經濟的困擾和生活的壓力，在學習上沒有經歷過考重點小學、重點中學和重點大學等的壓力和競爭，就業時期又趕上藍領吃香的大潮，他們不愁找工作。

     以下是我在網上收集的關于90后的評價：

缺點：1、情緒波動較多，心理承受力差

      2、價值觀多元化，缺乏理想和信仰

      3、比較任性，愛面子，棱角突出，個性張揚

      4、主動性不強，職業素養偏低

優點：1、思想新穎、活躍，容易接受新事物

      2、大多接受過高等教育，學習能力強

      3、心態樂觀，愛好廣泛

      4、容易接受感情溝通，講義氣

      二、我們身邊的90后

    很多人提到90后，就會想起一個詞：腦殘。實際上90后不是大家想象的那樣。我身邊就有這樣一群90后，活潑開朗，學習新東西很快，講義氣，對朋友真誠熱情，他們熱愛生活，只要認可你這個人，他會很真心的對待你。

    我有一群學生，典型的90后，90-94年之間的，大多是男孩子。在外人看來他們特別囂張，不好接觸，因為他們高大、帥氣、家庭條件都還不錯，走在路上的時候經常一副天不怕、地不怕的模樣，面無表情，一副很冷酷的樣子，看到美女都眼不斜視。

    就這樣的一群學生，第一眼的時候真心不想跟他們打交道，后來熟悉之后，發現他們很可愛。讀大學期間，他們一到周末就打工賺取生活費，不怕苦不怕累，朋友有難的時候經常義不容辭，兜里面只有100塊錢，朋友說沒有錢吃飯就馬上把錢借給別人。平時來我家里玩，給我倒垃圾，幫我刷碗，整理廚房墻壁地板之類的。有個學生說：老師，我在家里什么活都不干的。我就問：那為什么到我家里就幫忙干活啊？他說：老師，你對我們很好，教會我們很多東西，幫老師干活我很開心啊。

     三、90后員工流失的案例 

    案例一：教育公司某分支機構，新領導上任第一個月，新員工集體鬧辭職，還拿學生威脅公司。經過了解才知道，上一任領導知道自己馬上要走了，對新來的人很寬容，也不怎么管他們了，經常提前給他們下班，也不怎么安排工作任務。新來的領導看到這種情況，就嚴格按照公司制度執行，這群剛剛畢業，第一次進入工作崗位的人就受不了了。

    其中一個女孩子就開始在公司耍賴，故意針對新領導，想把領導逼走，換回舊領導。（是不是很不可理喻？完全無法想象吧）新任領導就決定把帶頭鬧事的女孩子辭退處理，結果她平時人員關系還行吧，就聯合幾個人一起鬧事，然后這幾個人的朋友也一起鬧，新員工就一起鬧騰起來。

    事情越來越嚴重，后來集團總部都派人過來處理該事件，經過單獨訪談，才發現其他員工其實不討厭新來的領導，問他們為什么要針對領導，跟那個女孩子一起鬧事呢？他們的回答很無語：因為都是同事，她針對領導，我們不跟著一起，大家會看不起我們的。

     員工鬧事事件在單獨面談后漸漸平息下去，帶頭鬧事的姑娘也被勸退了，她走之前在公司的QQ群里留下了一段她自認為掏心窩子的話，大概3000多字呢。主要內容就是：她走了，被吃人的公司逼走的，破公司居然不讓她們提前下班，不讓她們上班時間看電視上網玩游戲，完全不顧員工心里的感受。還把幾個員工挑出來一個一個指責了一番，說這個小氣，說那個討厭，不過她都不計較了，希望大家也早點離開公司，她是真心為大家著想的。

     案例二：某保險公司電銷中心，一90后主管競聘副經理，結果被經理以太年輕不能承擔大任拒絕，后來經理安排自己的家人頂替了副經理職位，經理的家人什么都不會，到處瞎指揮，該主管憤然離職，走的時候把自己的團隊都帶走了，經理覺得走就走，不差你們幾個人。該主管帶著團隊直接進入另外一個保險公司的電銷中心，直接被任命為經理，手下的員工工資都增加了不少，于是之前公司四分之三的人都紛紛跑到新的公司這邊。

四、如何正確處理90后員工？

    1、做好入職培訓

    很多90后孩子沒有社會經驗，一直在學校和家庭的保護下，以為公司跟學校和父母一樣必須要照顧他們，就像案例一中的女孩子一樣。

     入職培訓不僅僅是企業文化和制度培訓，要做好應屆生轉變為職場人的引導工作。每次公司入職培訓的時候我都會講職場禮儀，會給他們介紹職場跟學校的區別，告訴他們書面才是正確的求職和工作方式。

    很多90后員工在我們眼中不可理喻，是因為他們心中不知道什么是正確的，他們就會按照自己的想法去做，人資部門就做好這個引導工作。

    2、坦誠溝通

    90后不喜歡什么暗示，什么隱喻之類的，你有什么話就直接說。他做錯了，你直接批評，告訴他正確的是什么，他會虛心接受，如果你遮遮掩掩，他反而認為你故意針對他。他做得好的地方，大方夸獎，激勵他更加努力工作。

    3、私下感情交流

    90后很講義氣，注重私人感情，他們認可你的人了才愿意聽你的指揮。他們大多是有自己的小團隊，小團隊會有一個感情領袖。其實有小團隊是一件好事情，利用好小團隊可以更好的解決員工之間的矛盾，提升企業文化，增加團隊凝聚力。

    想做好90后的領導，需要具備很強的個人魅力，不要以為靠著領導職位就可以讓他們信服，他們認可的不是職位，是個人能力和魅力。

     4、認可90后

    就像案例二中的主管一樣，能力達到了，只是一句你太年輕就阻礙他的發展，這個他明顯不能接受。尤其是最后還讓經理的家人做了副經理，在他們看來，不僅僅是不相信他們，更是對他們的一種欺騙。

    5、創造溫馨的公司氛圍

    90后大多喜歡輕松不少特別拘束的工作環境。公司可以為他們提供溫馨的宿舍，舒適的辦公環境，經常舉辦一些趣味的活動，多組織員工之間的交流活動，同事之間關系融洽，這樣就比較容易吸引90后員工留下來。

    未來的職場上，不再是領導高高在上發號施令，而是要靠領導能力和個人魅力引領下屬創造業績的時代，90后終將是職場的主流和支撐。