我在成都的一家小型外資 IT 公司，外籍老板信奉人性化管理，所以我們工作環境非常寬松，沒什么嚴格的規章制度，工作累了端把椅子去會議室睡一會兒都可以，不過大家都很珍惜這個工作機會，比較自覺。但是研發部有個員工小錢，工作一直很不負責，代碼質量差，而且態度也不端正，項目下來，組所有人都加班趕工的時候他仍然踩點下班，大大加大了其他組員的工作量，導致很多人對他有抱怨。老板想把他開除掉，但我平時沒有做好證據搜集，擔心如果小錢要求繼續履行合同、或者高額賠償怎么辦？　　我想請教大家：我要怎么樣妥善的跟他解除勞動關系，才能盡量的降低風險？

參考法律：勞動合同法

 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

   （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

   （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

   （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

   （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

   （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

   （六）被依法追究刑事責任的。

   第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

   （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

   （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

   （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

案例分析：

1、 合同期限，參照處理。

    如果小錢的勞動合同即將到期，那么提前一個月通知到期不續簽即可，經濟補償金還是要支付的；如果合同期限還有較長履行期限，那么還是要做好日常證據以及行為的收集整理工作。

2、 亡羊補牢，為時未晚。

    雖然之前沒有做好相應的防范措施，鑒于企業文化的特點也疏于對證據的收集，既然現在已經做好了開除的打算，那么從現在開始收集證據，完善考核內容，搜集該員工的不當行為留以后用。

3、 修改制度，完善考核。

      公司有沒有制度，按沒按制度執行是兩個概念，如果在制度中有對員工的相關行為作出規定，那么小錢的行為可以受到制度的約束，緊要關頭，這形同虛設的制度也可以起到“對專人辦特事”的作用；如果制度不健全，人事部門應該盡快擬定制度，經過全員確認通過，然后施行；

       將考核內容安排到個人頭上，需要團隊配合可制定團隊考核方案，里面可標明團隊成員可互相考評，對于不積極配合團隊工作的，可給差評之類的描述。最終考核不達標的，實行末位淘汰制度。

4、 提出不足，談話確認。

      法律規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的可解除勞動合同，表明我們針對勞動者工作中的不足還需要進行雙方談話，談話一定要留有錄音、簽字、談話內容等信息，這是證據。

5、 組織調整、人員精簡。

      迫不得已可以精簡人員，但是如果只是針對該員工一人的話，大可不必如此大費周章；如果貴公司內部還有另外一些工作態度和專業能力不佳的員工，可一并解決。

6、 端起架子，態度明確。

      去跟員工協商讓其自離，員工對于人事部門有沒有收集到自己不合格的證據一般都是不清楚的，對于有實際不當行為的員工，對自己的所作所為也是心知肚明，人事部門只要整理好日常的實例，組織好慢慢滲透給該員工，并明確表示他的行為已經可以“被解除勞動合同”，公司考慮到員工的個人感受還是希望員工自離，顯得有面子，有的人心虛會很痛快的做離職申請；有的人難纏，可能會費點心。

7、 莫要聲張，暗里操作。

      畢竟裁人對其他員工來說也是由一定影響的，人事部門在證據收集的同時，要做好保密工作，不能人盡皆知，人心惶惶，但是一定要客觀公正，不能憑空捏造無中生有，人事是天平，偶爾會傾斜，但是不要一邊倒。

8、 法律人情，合理搭配。

      我的觀點之中從來不缺乏人性，這次也是一樣。一是員工在差勁，既然能被招進來，那就證明了身上肯定還是有閃光點。二是同事這么久好歹也是有一定情意在內的。三是你在做其他同事再看，太過分了也會讓其他同事有一定擔憂的，實事求是就好。四是山不轉水轉，以后還有見面的機會，給別人留一條路，給自己一條路。

        最終是，如果公司允許，該給的補償就給員工。