勞務派遣公司HR在招聘時，難免會碰到應聘人員"放鴿子"的情況，如電話通知面試說好來的不來了；已發offer通知入職，但卻莫明其妙的說不來了或者聯系不上直接玩消失！尤其是后者，這讓勞務派遣HR很是抓狂但又無可奈何。遇到這種情況，勞務派遣HR該怎么辦？如何盡量避免和減少這種情況的發生？一起來討論交流一下吧。請問： 1、遇到被求職者"放鴿子"，通常你會怎么做？ 2、如何盡量避免和減少這種情況的發生？請具體分享你的成功經驗和做法。

      現代社會，人們的思維、意識、觀念在不斷轉變。因此，求職者在擇業時，關注與思考的內容也就越來越多。除了工作本身他們還會關注其他諸多方面是否與自身的需求匹配、利益關聯，可以說是變得越來越“挑剔”。很多時候，工作都顯得不是那么重要了，反而是非職位的問題成了主導。這往往就相對加大了招聘的難度。

      課題中提到的情形，相信每個負責招聘的勞務派遣HR都或多或少的碰到過。面對越來越多的求職者爽約現象，確實讓很多企業的勞務派遣HR們很是郁悶。

      大家都明白，招聘就好比“招婿”，招聘者與應聘者的“見面”就好比是一次“相親約會”，有“約”就肯定會有“爽約”。所以，這個問題不是單一的，我們不能把主要責任都推到應聘者身上，雙方都有問題，而我們自身還應當承擔主要責任。

      從我這些年的工作經驗來看，只要我們前期總體控制得當，那么后期的操作就會問題不大。說老實話，要把這個問題杜絕我可是沒辦法，但也絕不會出現業內瘋傳的什么爽約率75%以上云云……

      我認為：被應聘者“放鴿子”，究其主要原因還是我們負責招聘的勞務派遣HR自身存在問題或是功力有所欠缺而導致。譬如：如果你讓應聘者感覺到這個面試的機會對他而言是非常重要的，“機不可失,失不再來”，不去面試將是他的重大損失……那他還會不來嗎？還會爽約、放你“鴿子”嗎？

      還是先來分享第一個問題吧：“遇到被求職者"放鴿子"，通常你會怎么做？”

      首先是我們遇到的這種情況比較少。其次是遇到了之后，我們會對此人進行“會診”：

      先看此人到底是不是我們十分想要的；然后評估此人值不值得我們再花費時間預約。如果確定值得，那就要分析此人爽約的原因，想方設法再“約到”；如果覺得沒必要了，那就不再考慮，不再做無謂的無用功。

      那么，“如何盡量避免和減少這種情況的發生？”這個問題應該是今天分享交流的重點。

      實際上對于這個問題，許多有關人力資源類的書籍、文章都有比較詳細的講解，諸如“勞務派遣HR如何減少面試中的爽約”、“面試邀約注意事項”、“如何避免被應聘者放鴿子”等等都有不錯的策略與方法，尤其是找度娘一要一大把，比我說的要好得多，在此就不再鸚鵡學舌似的啰里啰嗦了。我認為，關鍵是我們學了以后怎么去用、怎么去結合自己公司的實際情況去有效實施才是務實之舉。

      在之前的分享中我曾經說過，我們一直是用營銷的理念與思維來做招聘的。所以，今天的分享還是離不開這種思路。

      大家都知道，推銷學中有一種借助中醫“望聞問切”“四診法”的銷售與服務策略，其主要流程就是：觀察判斷（望）——傾聽回復（聞）——挖掘需求（問）——推薦產品（切）。我們借助此理論針對公司的招聘面試工作制定了類似的“四診法”，以此來確定面試候選人。因為——只有比較精準的確定了面試候選人，才能“對癥下藥”，從而提高求職者面試率，讓求職者面試不再爽約，有效地避免“被放鴿子”，為圓滿完成招聘工作任務、滿足公司人才需求奠定基礎。同時，還可以避免不必要的人、財、物力等的浪費，節約招聘成本。

      我們的“四診法”是：一看“相”，二背調，三溝通，四確定。

      一看“相”：

      也就是要認真仔細地看簡歷，嚴把簡歷篩選關。這里的看，不是簡簡單單的看簡歷里羅列的條件夠不夠格、適不適合，而是要注重對簡歷的分析，注意對候選人顯性和隱性標準的把握，要本著寧缺毋濫的原則，從中篩選出我們想要的簡歷。這樣做，不但會大大提高下一道“工序”的質量與效率，還可以減少對求職者造成不必要的“傷害”。

       可能在一些有關的減少面試爽約的方法介紹中，有的會說一些諸如“先花兩分鐘看一下簡歷再打電話過去”等等的觀點，但我認為那只是簡單的第一輪篩選，也就是基本條件的篩選，而這么簡單的篩選過后就打電話，是不負責任的。不但是對自身工作的不負責任，也是對求職者的不尊重。

      二背調：

      這里的背調，是面試前的背調，不是所有職位都進行，而是有所側重進行的。

      上周四的分享中曾經說過，借助網絡功能提高面試精準度。就是針對招聘職位的需要，有效的運用互聯網的搜索功能，進行面試前的背景調查，以便進行簡歷的補充，從而更加全面的了解候選人信息，進一步確定候選者是否“適合”。

      當然，我們不要囿于一種方式，要注意針對不同的職位、不同的候選人采取不同的方式和“手段”。

      三溝通：

      這里的溝通也可以說是簡單的電話面試。既然我們需要通過電話等信息工具來通知求職者面試，那為何不先通過電話來更加深入地了解一下面試著呢？如果簡單的電話面試都感覺不行，那也就沒必要“當面約會”了。當然，這也是雙向的選擇。

      在電話溝通中，我們需要針對候選人設計一些有目的性的問題，關鍵特別要注意：一定不要在電話面試過程當中讓求職者牽著鼻子走，要引導求職者走入我們設計的問題中，這樣才能夠最大程度的引發應聘者的“欲望”，從而把主動權掌握在我們的手中。

      四確定：

      經過前面三道工序（有時是兩道）“診斷”之后，我們就需要進行“會診”了。經過三次“診斷”，基本就能夠確定誰是我們“最可口的菜”了。這時，同一職位的候選人我們會根據“診斷”結果從優到劣進行排序，從中選出前二名先行通知面試（如果是一個職位需要多名，那就相應增加通知面試人員，基本保持在二選一的標準即可）。

      有的朋友會問，你們這樣做是不是太麻煩。那我要回答的就是：“磨刀不誤砍柴工”，“機會都是給有準備的人的”。只要我們下足了“功夫”，自然會是“功到自然成”。這樣做不但不麻煩，反而對雇傭雙方都有益處。

      完成以上確定面試候選人的“四診”之后，接下來，就是要進行面試預約了。有關面試預約的文章資料實在是太多，尤其是我們也是跟人家學來的，在這里就不好意思、也沒必要分享了，因為勞務派遣HR們掌握的方法都差不多。但我要補充強調以下幾點：

       1、一旦確定，就要盡快安排面試，避免“夜長夢多”。

      2、不要使用開放式的問題確認面試時間。

      3、不要要求應聘者帶太多的東西。

      4、對于面試不合格者一定要及時給予回復。

      另外，對于主動針對我們公司投簡歷的求職者（不是網上搜來的），假如我們第一次篩選就沒有“選中”，也要給予回復（其他幾輪就更不用說了），要感謝他們的選擇！相信這些話怎么說大家都會的。

      對于一些與之相關的招聘 “手段”，在3月6日的分享中已經闡述了，在此就不再贅述了。

      總之，對于“如何應對處理應聘人員‘放鴿子’”，每個企業的勞務派遣HR都有自己的見解與做法。但我認為加強企業雇主品牌建設，加強企業文化傳播與推廣是最為重要的。因為——它可以為求職者“筑夢”！

      最后我要說的是：作為勞務派遣HR，我們要少抱怨，多從自己身上找原因。