碰到一個非常難以處理的員工，因為他是我曾經的上司，請各位牛人教我！　　我們是珠三角一家制造型企業，員工有1000多人。公司的上任HR經理因為工作表現欠佳，被領導調去其它部門任虛職，而我則被升為經理。前上司自調職以后情緒不太好，做事很不積極，而且屢次失誤，公司按照規定開處罰單，但他不肯簽字，因為他認為領導的用意可能是讓他自動離職，所以任何形式的罰單他都拒絕簽字，以免留下證據，也曾私下揚言“除非開除我，要不我就這樣，只要開除，就要賠償我的損失！” 　　公司要求我想辦法處理他，但是面對曾經的上司，我感覺非常尷尬。我要怎么樣來處理他呢？辭退、勸導或是其它？

長江后浪推前浪、一代新人換舊人；世界是我們的、更是你們的，但最終是你們的。類似說法說明了人類發展其實就是“新人不斷代替老人的過程”。正如案例所說一樣，上級降職、下級提升，原下級成為原上級的上級，新上級要管理或處理原上級的一些事情，這樣的情況并不少見，如何處理不為難，也不會感到尷尬，是需要一些技巧和三思而行的。

        環顧四周，其實比較容易找到一些成功的例子的。政府機構調整將某高官下馬時其原有下屬是怎么做的？比如重慶市的其帆同志是如何處理熙來事件的；企業某上級降職后被自己提上來的原下級管理的例子不少吧。其實，我覺得他們都是在打三張牌：感情牌、職責牌、成績牌。針對本案例，簡單分享如下：

1、 感情牌。

       要打好這張牌，做到自己是尊重前輩的，以便籠絡更大多數人的心，可以這樣來做。

（1）感謝前任。不管上任HR經理現在做了什么和表現怎么樣，一定要在公開場合感謝他原來的辛勤工作，做出了應有的貢獻，為公司和部門發展做出了成績，必要時舉出一二個實際例子來說明。

（2）有近有遠。對于案例中這位實際情況的前任，建議在私下場合可以電話、郵件表達出自己曾經的折服和感謝，甚至對他的家屬略表謝意之情，表示出自己的誠意，至少不會將他的下臺責怪到你的上臺；但不宜公開場合在一起聊天、吃飯、玩耍等，以便隔壁有耳、對面有眼，對自己今后的職業發展不利。

（3）多聽少說。在同事、上級或其他部門人員面前，不管別人講前任領導的好與壞，均不宜發表自己的意見，甚至某個贊揚或批評的眼神都不好，可以自己的微笑對之。如果實在躲不過必須發表意見時，可以說“可以將眼光放長遠些”。

（4）暗藏隱語。雖然一直未向原上級表明“希望支持自己的工作”，但前面話語暗示著更豐富的內容，上級領導一定能夠悟出來的。

2、 職責牌。

      這是必須重點打、嚴肅打的一張牌，不能想得太多，可以這樣來出牌。

（1）強化職責。上任到HR經理，必須從文字上、心理上、潛意識里明白自己的職責，向上級、同事、下屬或其他部門要有意或無意的傳達出自己已經清楚牢記并將實施自己職責的決心、雄心。

（2）堅持原則。在公開會議等場合下，一定要多次說明“制度面前人人平等”“自己對事不對人”的正派作風。

（3）尋求支持。自己上臺不久，必須要有上級的支持，找準對自己較為信任的副總多表達出自己的感謝、誠意、決心和工作計劃等，尋求自己工作的有力底氣。

3、成績牌。

       有了前面的鋪墊，就要努力盡快證明自己的能力，否則自己的位置也難保。新官上任三把火，怎么燒？其實，這個時候，往往對夕日的老領導動刀會收到相當不錯的效果。大家千萬不要對此行為進行狠狠批評，關鍵看老領導有沒有實實切切的違規。針對本案例，可以這樣來：

（1）制度完善。主要針對公司獎懲管理辦法中哪些行為將受到何種處罰進行細化，包括哪些行為屬于嚴重違反公司管理制度，公司將解除其勞動合同并不承擔補償。這是勞動合同法第39條賦予用人單位的管理權利。當然，如果已經比較完善則可以更細化或增加一些具體的違紀行為。

（2）無需溝通。由于上任已經非常清楚公司規定和相關法規，溝通這些和職業規劃實在是多余、廢時間。我認為，該前任屬于“不換思想就換人”的節奏，要下定決心有技巧的盡快處理，否則就屬于“對別人的仁慈就是對自己殘忍”，想想后果就知道該怎么辦了。

（3）收集證據。讓負責員工關系的下屬著重注意收集上任的違規證據，一定要注意保密，包括：表現欠佳或消極怠工的證據事實、調職單其本人簽名、屢次失誤的事實、不肯簽字的錄音錄相（包括其私下揚言的內容等）、同事領導的評價等。另外，要注意從其走得比較近的員工口中了解到他是否已經收集了公司“所謂違反勞動合同法等規定的證據”，如果有，一定要想辦法去破壞掉或拿回公司保存。

（4）借刀殺人。將公司規定、勞動合同法相關條款規定、收集到的證據等提交工會、職工代表大會等、公司相關領導、區縣勞動部門等，當然需要提前與相關主要人物取得一致處理意見，然后通過集體決議的方式，決定將前任以“嚴重違反公司管理規定”給予處理掉。如果勞動部門認為證據還不充分或不全，則可以加強這些方面的補充。

（5）應急預案。人急了可能什么事都做得出。所以，要防備其大鬧辦公室、打人、仲裁等，所以要向保安人員、派出所、社區、公司有關人員安排好屆時的分工、職責等，并保護好可能被其攻擊的領導安全。

（6）領導認同。以上比較強硬的處理方法雖然對前任領導有點殘忍，這都是基于其頑固的作法，但這種做法是領導比較支持的，一是漲了公司正能量，二是對類似不換思想員工的震懾。

         按照以往我的處理方法，可能大家以為我會采取“苦口婆心花上半天一天，分析利害，勸其離職，或者不惜動用家人、親戚、同事、領導等”曲線救國的方式，但我認為，今天不同了：對此等不換思想的前任，是明知故犯，是有意要與公司作對，必須斬立決，哪怕因此公司付出一定的成本，但這樣處理后公司得到的顯性和隱性的效果是遠大于這個支出的，特別是在員工中樹立正氣是特別有幫助，對公司今后的長遠發展打下堅實的員工思想基礎，會得到公司主要領導的支持的，否則，后患和負面影響將非常大，而且自己的業績也難以展示出來啊。