我們是洛陽一家銷售型的小公司，只有20多名員工。商務部有一位同事，在3個月前懷孕，懷孕后沒多久就給公司打報告，說因為身體不適，去醫院檢查需要療養，隨后拿來了本地人民醫院開的病假證明，一直在休病假保胎，現在已經兩個月了，而且看樣子還會一直休下去。　　員工們都是一個蘿卜一個坑，工作量比較飽滿，她長期不來上班，崗位沒有人能夠抽身兼替，所以這名員工給我帶來很大困擾：再招一個新人吧，擔心她回來后新人沒有崗位安排，不招人吧，許多工作又無法開展。老板曾經想開掉她，但鑒于她處于三期，這些強硬的手段都不能用。我能體諒她的感受，但公司也有公司的難處。　　現在，我要怎么樣處理，才能既能保證公司的利益，又不損害員工的利益，而且盡量避免風險？

　 現在，我要怎么樣處理，才能既能保證公司的利益，又不損害員工的利益，而且盡量避免風險？

 案例中的情形有點像圖片中的蹺蹺板一樣，咋辦？

  第一：概念要清楚

 病假：所謂病假，是指勞動者非因工患病或非因工負傷，經醫療機構檢查、出具證明并獲本單位主管部門或領導的批準，停止工作治療疾病或休息的假期。

而員工能長期休病假么？答案很明顯：不能，根據《勞動合同法》第40 條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

好了從以上的概念中，我們知道，員工不符合休病假的可能，那么處于事假的范疇中：

第二：計算公式如何計算？

那么對于計算事假，我們一般的計算公式為：

1.根據勞動部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，日工資：月工資收入÷ 月計薪天數；月計薪天數=（365 天－ 104 天）÷12月=21.75 天;
2.根據以上相關規定，事假一般按照假期的天數扣除相應的日工資，即：月工資÷21.75× 事假天數= 應扣除的事假工資。

3.公司是可以與員工可以約定事假是否帶薪或事假是否可以折現；這里注意：該繳納的保險需要正常繳納；  

4.我國現行《勞動法》中沒有事假期間的工資待遇的規定，用人單位可以不向勞動者支付事假工資，所以在里面：對于是否有帶薪事假、申請事假的具體程序、事假的最高天數以及公司對勞動者違反規定的處理方式、事假工資的計算等問題，公司都應在其規章
制度中，或與員工的勞動合同中予以明確規定，做到規章制度的合理合法。

  第三：三期什么樣的情況下可以進行勞動解雇的法律法規概念？ （測算表測算，這個前期有發布過）