各位同學們大家好，我們是浙江一家外貿公司。最近我們公司發生了一件辭退員工的事情：前臺上個月在茶水間里打開水的時候湊得太近，臉被開水沖了一下，造成嚴重燙傷，留下了明顯的疤痕。經我們調查，她是躲到茶水間里來玩手機、吃零食的。現在她外貌受損，無法再擔任前臺，公司里的其它崗位她也做不了，我們人事部門的經理就準備將她開除，讓我來具體處理這件事情。　　員工本人還不知道這個決定，請問我該如何來著手操作呢？

看到這個“因員工破相要解除勞動合同”的案例，想起以前在外企的時候，位于加州的總公司的前臺接待是個豐腴壯實、打扮花哨的中年拉美女人，初見面一時忍不住說了句：“總公司的前臺怎么會是這個模樣的”？老總嚇得連忙擺手，一臉嚴肅地低聲說道：“V小姐，請注意你的言行談吐，不要給公司惹來外貌歧視的麻煩！”當然，國內的前臺還是“入鄉隨俗”地走著年輕、貌美的老路子。一點題外話，還是回到本案例中來。

A 案例基本情況

1.浙江外貿公司，前臺因開水間的意外造成容貌受損；

2.公司調差前臺有工作時間在茶水間玩手機、吃零食的行為；

3.因容貌受損無法再擔任前臺工作，公司其他崗位也做不了，人事部經理想要開除該員工。

B  案例解析

1.就員工工作期間受傷情況，先看相關法律規定：

《工傷保險條例》第十四條　職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

2.員工違紀行為和工作期間被開水燙傷，沒有必要的因果關系，不能混為一談。案例公司認為前臺是到茶水間來玩手機、吃零食，出現被開水燙傷的情況，公司可以不管員工的理由過于牽強。即使該員工存在違紀行為，但其玩手機、吃零食的行為并不是直接引發被開水燙傷的后果，兩者之間沒有直接因果關系，公司不能以此為借口，不為員工申報工傷；員工工作期間的違紀行為，案例公司可以按照公司內部管理制度處理；

3.認定員工不能勝任工作需要有證據證明，不能主觀臆斷。因為前臺工作的崗位要求，員工容貌受損不適應再在原來的崗位工作，公司可以通過協商進行崗位調整。調整崗位后員工是否適應崗位需要，是要通過一定的方法進行驗證的，不能依靠人事部門對員工的主觀判斷就能得出不勝任的結論；

4.公司人事經理想開除員工，光以“員工玩手機、吃零食”及容貌被毀后其他崗位不勝任為理由，是站不住腳的。除非案例公司有證據證明該員工嚴重違紀或其他符合單方解除勞動合同的行為。如果單方解除合同，員工提起仲裁和申訴，案例公司極有可能敗訴；案例公司未為員工申報工傷，該員工受傷且還在醫療期內，是不能解除勞動合同的。

C 意見和建議

1.公司主動為員工申報工傷。員工在工作期間工作場所范圍內受傷，不管是法律規定也好，道義人性也好，案例公司有義務為員工申報工傷。申報工傷通過后，還要協助員工進行傷殘等級鑒定工作。員工認定為工傷后，按現行法律規定，公司不能解除員工勞動合同；同時，員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付；

2.員工受傷后不能勝任原工作可以考慮調崗，給員工一個機會。說實話，遇到這種情況，誰都不想，即使員工有一定的過錯，但是這樣的后果對于一個年輕女孩來說，也未免太殘酷了些，如果失去容貌的同時又失去工作，這樣的打擊是很多人都承受不了的。從人性道義和公司形象的角度出發，建議案例公司，首先盡量和員工溝通，考慮為員工提供一個調崗的機會，為員工提供崗位調整的必要培訓，幫助員工盡快適應新崗位；

3.員工無法勝任原崗位工作，調崗后通過培訓考核驗證，證明仍無法勝任工作的，可以協商解除勞動合同。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

用人單位提前三十日，以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；

4.直接開除受傷員工肯定存在法律風險。作為處理事情的當事人，我建議你首先查找法律法規的相關條文規定、找當事員工進行溝通了解員工本人的想法、分析利弊和事情不同處理方式可能帶來的后果、簡單開除員工的處理可能對公司帶來的負面影響等，做出一個合理處理意見供領導參考決策。涉及公司聲譽、法律法規、員工利益等方面的工作，要盡量謹慎細致，不僅僅是簡單的遵照執行。

D 總結：

員工出現工傷事故，就為公司風險管理控制工作敲響了警鐘，人力資源部門最該做的是員工安撫、善后處理、管理反思、查缺補漏，而不是糾結在員工本人身上找問題。工作中，你可以通過轉移問題的重點來規避責任，但是掩蓋和回避不了問題的實質。員工小臉受傷，處理不當，很可能帶來公司形象和品牌價值的“大臉”受損。正確看待得失、理智權衡利弊，也是人力資源部門的基本功力。