在當前金融危機下，很多企業開始“組織瘦身”，思考放棄不擅長的領域，精簡非核心業務領域的人員。然而，面對未來經濟的諸多不確定性，組織精簡到什么程度才合適？以及組織精簡以后，面對下一輪的業務需求，下一輪的經濟復蘇，企業如何以快速的反應能力快速翻身？人力資源管理者該何去何從？是繼續原來的老路，雇傭足夠多的人員？還是改變原來的思維習慣，進行組織層面商業模式的改變？今日的問題起因于昨天的解決方案。深圳一家專門從事光電產品研發和生產的公司，連員工的餐飲都是通過自雇廚師來解決的。可以說在本輪經濟危機出現后這樣的企業很多，這樣的管理模式也頻頻被報道。

　　但武巍認為：這屬于人力資源管理戰略性的缺失，在前面的文章中就已經談到了，招聘或者說人力資源管理更是需要這此經濟危機中獲得重點關注和資金傾向的，不但是可以使公司順利逃過此次的危機，更是為了在環境好轉之時能“鯉魚打挺”式的實現轉身。

　　HR機構專業化的資源優勢，不但能使企業在市場競爭中“輕裝上陣”，往往在運作效率上還會起到事半功倍的效果。同時，商業職能外包服務作為人力資源整體化服務的一個體現，除了節省企業不必要的開支外，還能提高團隊的運營效率，使企業有更多的時間專注于核心業務。

　　這方面的事例，不勝枚舉。在實現了優勢互補、強強聯合后，戶選擇與我們進行商業職能外包服務的合作，構建一個硬件設備采購團隊。合作中為企業建立一個與團隊運作目標相關，與團隊運行同步的管理機制，包括健全團隊的管理架構，制作團隊運作工作手冊，根據團隊實際情況安排相應培訓，團隊工作績效的定期檢測，人員的備份計劃等，增強了企業的核心競爭力和對環境的應變能力。使企業在中國的訂單完成率由原來不足90%達到97.81%，超過了歷史同期水平，實現了最大化上的突破。

　　人力資源外包服務的理念在國外相對比較成熟。國內的這些做法，大多也是國外成功應用經驗的延續。一家國際知名跨國公司在中國成立的合資企業，就是借鑒了國外的做法，將人才測評外包給專業的人力資源公司。在中國，人力資源外包服務也在不斷深化，以支撐到企業人力資源策略的制定。如上面提到的中高端服務產品商業職能外包、人才測評，除此之外，人力資源外包服務可以根據企業的特定需求，將一個或多個人力資源服務項目進行整合，如人才推薦、招聘、培訓、測評、咨詢等服務進行整合，應用到具體的業務項目。譬如現在很多企業都希望精耕細作新銳城市，首當其沖需要解決的就是人才問題。企業可以將新興城市的人力配置外包，通過HR機構的網絡優勢，獲得新銳城市的人才結構情況，了解所需技能領域人才從一線城市到新銳城市的意愿。通過該咨詢，制定可行的人力資源操作方案，支持企業在新銳市場更好地開展業務。市場推廣活動也是一樣。如車展不是年年有，汽車公司不需要長期自行雇傭所需要的現場引導和接待人員。通過人力資源外包服務，獲得這些人員，獲得這些服務。

　　這樣的思維方法可應用到企業的方方面面，使企業在市場競爭中“輕裝上陣”，應對自如。然而人力資源管理者真正地去改變思維還需要一個過程。這種組織層面商業模式的改變和建立，需要人力資源管理者站得更高，看得更遠，深入理解公司的業務，積極地參與公司策略的制定。