組織中的“人”，從人力成本到人力資源，再到人力資本、人才資源、人力資源外包，與之相對(duì)應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)也從人事部門(mén)、勞資部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源管理部門(mén)，這些變化不僅體現(xiàn)在名稱(chēng)上，管理內(nèi)容也發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，這些人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)是以人為本理念的彰顯和升華，折射出價(jià)值鏈思想的火花。

從1979年改革開(kāi)放至今，我國(guó)的很多事物都發(fā)生了天翻地覆的變換。人事制度也是如此。

組織中的“人”，從人力成本到人力資源，再到人力資本、人才資源，與之相對(duì)應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)名稱(chēng)也從人事部門(mén)、勞資部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源管理部門(mén)，這些變化不僅僅體現(xiàn)在名稱(chēng)上，更重要的是管理內(nèi)容發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，從人事管理擴(kuò)展到招聘甄選、薪資管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)等，并有進(jìn)一步向價(jià)值管理發(fā)展的趨勢(shì)。這些人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)是以人為本理念的彰顯和升華，折射出價(jià)值鏈思想的火花。

一、人力資源管理的轉(zhuǎn)型

1·人事管理

20世紀(jì)上半葉，在以泰羅為代表的科學(xué)管理理論指導(dǎo)下形成了人事管理理論的基本框架。人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務(wù)，對(duì)組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專(zhuān)門(mén)化管理，使人與事達(dá)到最佳匹配，同時(shí)運(yùn)用激勵(lì)措施以提高員工的積極性和主動(dòng)性。

人事管理的核心是以“事”為中心，是一種“我要你做”的“被動(dòng)反應(yīng)型”和保守的檔案式管理模式，管理內(nèi)容簡(jiǎn)單、生硬，主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理過(guò)程。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”，是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開(kāi)的各種手續(xù)等等，構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容，是一種簡(jiǎn)單的事務(wù)性的人事管理。

人事關(guān)系的管理，是以從事社會(huì)勞動(dòng)的“人”和相關(guān)的“事”為對(duì)象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理的中心內(nèi)容。人事管理視人力為成本，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，因此，企業(yè)盡量降低人力投資，以提高產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行和操作層面，是一個(gè)沒(méi)有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、不需要較高管理水平和綜合素質(zhì)的崗位或職業(yè)。

2·人力資源管理

20世紀(jì)六七十年代，行為科學(xué)理論取代科學(xué)管理理論成為管理思想發(fā)展的主流。在整個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，低成本和高質(zhì)量成為企業(yè)追求的目標(biāo)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)集中在生產(chǎn)環(huán)節(jié)上。受產(chǎn)業(yè)發(fā)展限制和直接利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)，管理者強(qiáng)調(diào)以領(lǐng)導(dǎo)與控制來(lái)達(dá)到低成本、高質(zhì)量，進(jìn)而謀取競(jìng)爭(zhēng)上的優(yōu)勢(shì)。行為科學(xué)理論的影響使管理者開(kāi)始關(guān)注員工的士氣、滿(mǎn)意度以及技能培訓(xùn)。

人力資源管理是以“人”為中心開(kāi)展工作，對(duì)人是一種“我能幫你做什么”的“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的管理模式。人力資源管理主要從事制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、制訂人才保留計(jì)劃、幫助員工提升解決問(wèn)題的能力等戰(zhàn)略性工作，通過(guò)招聘甄選員工、新員工培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、薪酬管理、考勤管理、人事檔案管理等行政性的工作，為組織營(yíng)造良好的組織文化，提高員工滿(mǎn)意度和工作效率。

3·人事管理和人力資源管理的比較

正如前文所述，人事管理將“人”視為“工具”，而人力資源管理將“人”視作“資源”，注重生產(chǎn)和開(kāi)發(fā)。資源有兩種狀態(tài)，即生產(chǎn)和開(kāi)發(fā)。前者是人事管理的主要內(nèi)容，而后者則是人力資源管理的核心。

人事管理以“事”和“物”為核心，將相關(guān)的規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲措施等可以物化的內(nèi)容，作為人事管理部門(mén)的重要管理手段。人力資源管理則以“人”為核心，人力資源管理部門(mén)更加關(guān)注員工的職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、工作主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)和組織歸屬感形成等等，輔之以相關(guān)的規(guī)章制度，達(dá)到員工與組織共同發(fā)展的目的。

人事管理的功能是招募新人、填補(bǔ)空缺，人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門(mén)的人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)椴粌H要具備現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，而且還要同時(shí)具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。

二、人力資源管理與價(jià)值鏈

1·戰(zhàn)略性人力資源管理

20世紀(jì)90年代，戰(zhàn)略管理再次風(fēng)行全球，企業(yè)追求戰(zhàn)略管理的目的是獲取持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代企業(yè)中，規(guī)模經(jīng)濟(jì)、人均資本、技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)力素質(zhì)是利潤(rùn)增長(zhǎng)的決定因素，而技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)力素質(zhì)的貢獻(xiàn)率占到50％以上，可見(jiàn)人力資源已成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源，成為企業(yè)的“第一資源”。與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相對(duì)應(yīng)，人力資源管理部門(mén)要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源管理目標(biāo)，提高企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的水平，這就促成了人力資源管理的升級(jí)，導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生。

戰(zhàn)略性人力資源管理用以聯(lián)系企業(yè)人力資源管理和組織戰(zhàn)略進(jìn)程，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)各種人力資源管理活動(dòng)間的協(xié)作和一致。戰(zhàn)略性人力資源管理有別于傳統(tǒng)人力資源管理所扮演的職能性角色，而以總體導(dǎo)向的方式探討人力資源管理與組織的互動(dòng)關(guān)系，審視組織外在的各項(xiàng)活動(dòng)與內(nèi)在的優(yōu)缺點(diǎn)，確認(rèn)可能的機(jī)會(huì)與威脅，將人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)與組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相結(jié)合，提升企業(yè)人力資源管理的地位，協(xié)助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，達(dá)成組織目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理具有人力資源的戰(zhàn)略性、人力資源管理的系統(tǒng)性、人力資源管理的戰(zhàn)略性和人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性等特征。

就人力資源管理而言，一方面，人力資源管理的目標(biāo)要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，企業(yè)將非核心的人力資源管理的部分業(yè)務(wù)分包給外部服務(wù)商，如檔案管理、工資發(fā)放和外部招聘等業(yè)務(wù)，將人力資源管理部門(mén)從事務(wù)性活動(dòng)中解放出來(lái)，集中精力管理對(duì)組織更為重要的績(jī)效考核、高層管理人員的培養(yǎng)、員工素質(zhì)提升等領(lǐng)域。

2·價(jià)值鏈思想中的人力資源管理

人力資源具有巨大的潛在效益不容置疑，如何配置使用卻是擺在人力資源管理部門(mén)面前的一個(gè)嶄新課題。換言之，人力資源合理配置就會(huì)升值，使用不當(dāng)就會(huì)貶值。所以，在人力資源管理中，貫穿著一條價(jià)值鏈。

“價(jià)值鏈”這一概念，是哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾·波特于1985年提出的。波特認(rèn)為：“每一個(gè)企業(yè)都是在設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過(guò)程中進(jìn)行種種活動(dòng)的集合體。所有這些活動(dòng)可以用一個(gè)價(jià)值鏈來(lái)表明。”因此，企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造是通過(guò)一系列活動(dòng)構(gòu)成的，這些活動(dòng)可分為基本活動(dòng)和輔助活動(dòng)兩類(lèi)，基本活動(dòng)包括內(nèi)部后勤、生產(chǎn)作業(yè)、外部后勤、市場(chǎng)和銷(xiāo)售、服務(wù)等；而輔助活動(dòng)則包括采購(gòu)、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)管理等。這些互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，構(gòu)成了一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過(guò)程即價(jià)值鏈。

波特對(duì)于人力資源管理在價(jià)值鏈中作用的表述是：“人力資源管理不僅對(duì)單個(gè)基本和輔助活動(dòng)（例如工程師的雇用）起到輔助作用，而且支撐著整個(gè)價(jià)值鏈（如勞工談判）。”

價(jià)值鏈管理思想的提出對(duì)管理學(xué)界有著重要的意義，同時(shí)也對(duì)人力資源管理理論的發(fā)展起到了重要的作用，尤其是對(duì)人力資源管理理論在實(shí)踐中的應(yīng)用起到了很大的作用。

價(jià)值鏈的思想對(duì)人力資源管理思想的貢獻(xiàn)在于，它向人們揭示了企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)能夠輔助企業(yè)業(yè)務(wù)上的活動(dòng)，從而間接地創(chuàng)造價(jià)值。價(jià)值鏈的存在不僅表現(xiàn)在不同企業(yè)的活動(dòng)銜接處，而且表現(xiàn)在企業(yè)直接創(chuàng)造價(jià)值的不同業(yè)務(wù)部門(mén)之間，價(jià)值鏈上的各個(gè)過(guò)程包括企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，都會(huì)對(duì)企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)的價(jià)值造成影響。無(wú)論企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的具體目標(biāo)相同與否，就企業(yè)整體目標(biāo)而言都是一致的，那就是要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值以滿(mǎn)足相關(guān)利益群體的需要。所以，價(jià)值鏈中任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，都將影響到整個(gè)價(jià)值的形成。

做好這些工作，人力資源管理部門(mén)就會(huì)從企業(yè)的成本中心轉(zhuǎn)化為資本中心，企業(yè)就會(huì)加大對(duì)人力資源的投資，進(jìn)而使人力資源產(chǎn)生增值效果。

人力資源管理過(guò)程中可否有這樣的難題？

hR信息無(wú)法實(shí)時(shí)追蹤，常常造成信息滯后或缺失？

需要一個(gè)簡(jiǎn)便快捷的員工自助、省心省力的HR系統(tǒng)？

想要人力資源管理全面自動(dòng)化？

如何同時(shí)兼顧人力資源自動(dòng)化與人力資本管理？

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8thManage 人力資源管理系統(tǒng)能夠滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)的自動(dòng)化管理需求，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，它是一款實(shí)時(shí)在線(xiàn)的HR管理系統(tǒng)，幫助企業(yè)節(jié)約運(yùn)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)人力資本的最大管理。