人力資源外包，指的是企業為了降低人力成本，實現效率最大化，將人力資源事務中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務專業機構管（辦）理。一般來說，人力資源外包包括人事服務外包、人力（勞務）外包和人力資源專業管理外包三種。人力資源外包是社會分工精細化的產物，其目的在于幫助企業從支撐性、輔助性的人力資源工作中解脫出來，把更多的精力集中在企業的主營業務與核心優勢上。

　　自20世紀90年代以來，激烈的市場競爭和構建企業核心競爭能力的需要使資源外包業務逐漸成為潮流，人力資源外包是諸多外包業務中發展較快的一種，占有全球外包市場總量30%左右的份額。目前，國外人力資源管理人員與員工的比例通常是1比100，而在國內這個比例卻在1比30左右。

　　在我國，由于人力資源外包理念引入的時間不長，人力資源外包服務尚處于起步階段，但也面臨著巨大的發展空間。隨著中國客戶對外包服務認知度的提高，外包服務的需求也將大幅增加。

　　“今后，武漢市機關事業單位編外用工將逐步實行派遣制。人才派遣機構與派遣人員簽訂勞動合同，須經政府人事部門鑒證，作為日后發生人事爭議時仲裁的依據。”不久前，武漢市人事局出臺了《機關事業單位編外用工人事爭議相關問題暫行處理意見》，對機關事業單位編外人員的工資、養老、醫療等作出了明確的規定。這一舉措引發了人們對機關事業單位用工模式改革的關注。

　　人才派遣———

　　用工新模式浮出水面

　　作為人力資源外包的一個分支，人才派遣是指在相關法規的框架下，派遣單位根據客戶單位的需要選擇合適的人才，并將他們派遣到客戶單位工作的一種新型用人機制。與傳統“用人養人”模式不同，人才派遣的核心特征是“用人不養，養人不用”，被派遣人才隸屬于派遣公司，與用人單位不存在勞動關系。

　　雖然“人才派遣”在大多數人眼里還是個新事物，其實這種用人方式早在20多年前就出現在國內的一些機構中。1979年11月16日，由北京市政府投資組建的國有獨資公司————北京外企服務集團有限責任公司正式成立，并向某外商駐華機構派遣出第一名中國雇員。這是我國最早的“人才派遣”。

　　“改革開放初期，外資機構在華用工有著很多政策上的限制，而人才派遣的出現，從某種意義上說為外資機構用人提供了合法的途徑。”一位業內人士告訴記者，進入上個世紀90年代，在市場化潮流下，我國一些企業也開始使用人才派遣方式來解決自身用工問題。“對于國內企業來說，使用人才派遣不僅可以根據生產需要靈活調整員工規模，還可以減輕員工管理上的壓力。”

　　近幾年，一些事業單位也開始嘗試用人才派遣解決用工和編制上存在的矛盾。過去很長一段時期里，事業單位大多吃“皇糧”，用人存在“編制”定額，事業單位與職工之間被確立為“人事關系”，因而不適用于《勞動法》的范疇。而編外人員與事業單位之間的這種微妙關系，甚至被描述為“《勞動法》管不到的地方”。

　　近幾年來，隨著編外用人的增加，由福利保障產生的用人糾紛也逐步多了起來。據武漢市人事局統計表明，近年來武漢市機關事業單位編外用工人事爭議案件急劇增多，主要涉及合同、待遇、保險等問題，已經占到全部投訴的60%以上。這些爭議的出現，很大程度上緣于法律法規等方面的缺失。

　　“武漢市《機關事業單位編外用工人事爭議相關問題暫行處理意見》的實施，正是從制度層面上規范了機關事業單位的編外用工，保障編外人員的合法權益。”武漢市人事局一位工作人員告訴記者，新做法帶來的好處顯而易見，不僅滿足了機關事業單位編外用工的需求，而且讓廣大編外員工吃了顆定心丸。

　　目前，“人才派遣”這一用工模式已在眾多地方機關事業單位使用。在青島，人才派遣制已成為市直機關補充工勤人員的惟一渠道。目前青島市直機關及各區（市）機關、事業單位人才派遣總數達1200多人，實施人才派遣的機關、事業單位共計276家。在2005年一年，上海市僅公安系統就向社會公開招募了700余名派遣制文員。

　　人事部2006年人才流動與人才市場基本情況通報顯示，截止到2006年底，全國已有5��6萬家用人單位采用了人才派遣這一用工形式，派遣人員達到了78萬余人。目前，除少數幾個省份還沒有開展人才派遣業務外，絕大多數省、自治區、直轄市均已開展了此項業務。

　　企業人事外包———

　　幫企業擺脫繁雜事務

　　如果說人才派遣幫助一部分企事業單位消除了用人之憂，那么企業人事外包的意義在于幫助用人單位擺脫“管人”的困擾。中國人民大學勞動關系研究所副所長彭光華教授告訴記者：從總體上看，人力資源工作只有20%是關系到企事業單位命脈的核心內容，剩余80%都是繁瑣的機械性事務。這些繁雜的事務主要包括員工資料管理、考勤、考核和薪酬發放等，而它們正是人事外包所服務的內容。

　　應市場化與專業化的需求，興起于歐美國家的人力資源外包業務如今越來越多地得到我國企事業單位的認可。一份對北京、上海、深圳、廣州四地企業的調查數據顯示，有59��2%的企業認為，人事外包可以提供比較高質量的人力資源管理服務，55��1%的企業高層管理領導認為，人事外包是一個不錯的人力資源管理方式。

　　“一些員工數量龐大的金融機構，已經把人力資源的外包作為提高企業競爭力的重要手段之一。”國內最大的人力資源業務流程外包機構CDP集團總裁王煒在接受記者采訪時指出，人事外包帶來的是專業化的服務，這使得客戶單位在減少人事管理成本和時間投入的同時，可以更專心于核心工作。據麥肯錫公司調查研究表明，全球財富500強企業通過人力資源外包而使其勞工成本削減了25%—30%.

　　王煒給記者舉了個例子：每個月，我們的人力資源同事都要為一大堆龐雜的數字而擔憂————他們不經意間的一個小粗心，就會讓我們產生這樣的抱怨：為什么工資條上的養老金比上個月減少了一半，為什么這個月干了很多工作但績效卻比以往低很多？“人力資源外包機構所做的，就是依托各自的人力資源處理平臺，通過個性化的業務設計，為客戶提供專業的流程模塊。概括地說，就是用IT的手段，對傳統人力資源行業的一次高效整合。”王煒說。

　　據介紹，發達國家在人力資源外包方面已經非常普遍。在歐洲，大約有60%至70%的企業進行外包；北美人力資源外包的成熟度最高，在美國大概有85%企業的人力資源工作都是外包出去的。而在我國，目前只有不到5%的企事業單位采取業務外包服務，增長空間巨大。專家指出，隨著國內人力資源管理理念的改變，未來幾年，我國本土人力資源外包市場將呈現“幾何級”的增長態勢。

　　人力資源外包———

　　有待進一步規范

　　有人曾把人力資源外包比喻成“雇個鐘點工打掃家庭衛生”，從一個角度說明這種做法的便利性。但人力資源外包并不像“雇個鐘點工”那么簡單，它本身包含著一些值得我們思考的問題。

　　“一個主要的挑戰還是來自于更多企業對這個概念的接受程度，他們可能會出于數據安全性的考慮，不信任外包，但這會逐漸被接受，就跟網上銀行從當初推出受懷疑，到現在被很多人放心使用一樣。”中國人民大學勞動關系研究所副所長彭光華教授說。

　　一家近年來發展迅速的某知名企業聘請當地一家人力資源外包公司，為其設計員工績效考核體系。可令企業沒想到的是，咨詢人員在績效考核的過程中，接觸到了企業許多商業信息和個人業績的數據，并利用這些信息和數據為自己賺取外快。而外包公司為該企業設計的績效考核體系也因與企業原有制度和企業文化背離很大，致使一些骨干員工無法接受而離去。

　　人力資源外包服務商的能力和信譽，是影響人力資源外包成功與否關鍵因素。如何充分利用人力資源外包服務，同時又避免這把“雙刃劍”損害到企業的利益？彭光華教授給出了建議：“目前國內外包公司良莠不齊，企事業單位維護利益的最好辦法就是跟專業性強、信譽度高的外包公司合作。另外，與外包公司就企業制度、企業文化等進行溝通，也是很有必要的。”

　　2008年1月1日實施的《勞動合同法》對人力資源外包市場提供了必要的法律保障，特別將“勞動力派遣”寫進來，明確將外包單位規定為用人單位，應當履行用人單位在勞動條件、勞動保護和工資待遇等方面的義務；發生勞務糾紛時，外包單位和客戶單位承擔連帶賠償責任；外包單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他單位。

　　“《勞動合同法》對勞務外包的限制有助于推動我國人力資源外包市場的規范化。”對此，中國人民大學勞動關系研究所副所長彭光華教授指出，規定連帶責任，使客戶單位不能像過去那樣轉嫁用工風險，他們在選擇外包公司的時候就會相對謹慎；而禁止“轉包”，則要求外包公司不僅要承擔起作為用人單位的義務，還要做好自身的機構建設。

　　“這些都有利于人力資源外包市場在新的法律環境下，實現真正的優勝劣汰。”彭光華說。